Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності

Тому важливо заздалегідь готувати персонал до можливості кадрових переміщень. Щоб працівникам легше було переносити подібні стреси, у західних компаніях регулярно проводять спеціальні тренінги.

У більшості випадків профпридатність співробітників визначають за допомогою тестування та експертної оцінки їх діяльності, практикується бізнес-тестування з застосуванням комп’ютеризованих методик.

Якщо фірма вкладає гроші в навчання персоналу (оплачує курси вивчення іноземних мов, замовляє дорогі тренінги, провадить навчання за кордоном і т.д.), у кадрових аудиторів з’являється ще одна задача – вони повинні з’ясувати, пішли на користь вкладені в розвиток персоналу гроші, чи ні. З цією метою під час проведення кадрового аудита співробітникам влаштовують перевірку отриманих знань і навичок. Якщо результати «іспиту» не влаштовують керівників, співробітнику прийдеться відшкодувати організації вартість свого навчання на тренінгах, семінарах, курсах іноземних мов.

Організаційно-кадровий аудит — це оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття стратегічних рішень на перспективу. Оцінка здійснюється в трьох аспектах:

кадрові процедури — кадрова політика організації;

структура організації — співвідношення та ієрархія основних елементів, міра жорсткості, гнучкості організаційної конфігурації;

кількісні та якісні характеристики персоналу.

Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси та напрями аудиту показані в таблиці 1.2.

Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:

рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;

потреби в професійному розвитку;

стиль управління;

соціально-психологічний клімат;

інноваційний потенціал;

основні фактори супроти змін;

розподіл персоналу в організації.

Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Таблиця 1.3

Основні кадрові процеси та відповідні напрями кадрового аудиту

Організаційно-кадровий аудит повинен сприяти вирішенню питання ефективного формування й використання трудового потенціалу персоналу, його відповідності стратегії, створенню сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Висновки розділу 1

Кадрова стратегія XXI сторіччя включає два вихідних елементи: наміру і напрямку[8].

Місія фахівця з людських ресурсів у сучасному високо конкурентному середовищі — нарощувати кадровий потенціал корпорації, щоб реалізувати її бізнес-стратегію. Тому менеджер по персоналу повинний вирішувати дві стратегічні задачі:

1) створювати конкурентні переваги фірми шляхом підвищення рівня відповідальності її працівників, використовуючи для цього засоби керування корпоративною культурою. Сильна корпоративна культура дозволяє залучати й утримувати таланти, а плоди їхньої праці створюють високу репутацію фірмі, притягають нових споживачів і висококваліфікованих працівників. Відновлення і постійна адаптація корпоративної культури до динамічних умов зовнішнього середовища націлені на підвищення якості умов праці, забезпечення зворотного зв'язку з працівниками і споживачами. Залучення працівників у маркетингову діяльність корпорації сприяє підвищенню в них ініціативності і рівня професійної самооцінки;

2) забезпечувати конкурентні переваги фірми шляхом нарощування її людського потенціалу, усіляко підтримуючи ріст професійної компетентності працівників. Яка б не була притягальна корпоративна культура, однак розрив між вимогами глобального ринку і потенціалом організації можна усунути головним чином за рахунок розвитку професійних навичок і умінь у всього персоналу корпорації. Розвиток людських здібностей, центрування на рівні професійної компетентності працівників стає лейтмотивом діяльності не тільки кадрових служб, але і лінійних керівників. При цьому одні компанії включають питання підвищення рівня компетентності персоналу як складові частини в будь-яку розроблювальну стратегію, інші — розглядають цю проблему як можливість реалізації спеціальної ініціативної стратегії, що доповнює органічно інші конкурентні стратегії корпорації[9].

Інші статті по менеджменту

Управління персоналом в соціальній сфері
Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібн ...

Мета і напрямки класифікація витрат
В управлінському обліку інформація про витрати систематизується для: об’єктивного визначення фінансових результатів; інформаційного забезпечення прийняття управлінських рішень; здійснен ...

Аналіз стартегічного управління підприємством
  Опис діяльності:   1. Підприємство було створено як спеціалізований завод з переробки відходів одного з гірничо-збагачувальних комбінатів. Історично пізніше було створено виробництво ...