Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності

узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь між атестаційний період і динаміки змін цих результатів;

демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Опрацювання системи оцінки персоналу в рамках атестації передбачає:

визначення необхідного й достатнього набору показників, які найбільш адекватно характеризують результати діяльності й поведінки керівників і спеціалістів;

алгоритм розрахунку показників, перелік необхідних для цього даних;

обґрунтування нормативних значень показників і алгоритм їх розрахунку;

узагальнення результатів оцінювання та подання їх у формі, найзручнішій для роботи атестаційної комісії.

Атестація — це форма оцінки людини, яку здійснює інша людина або група людей. Тому результат атестації завжди має суб’єктивний характер. Утім і зарубіжний, і вітчизняний досвід свідчать про можливість суттєвого підвищення об’єктивності атестації. Як цього досягти? Передусім зазначимо, що традиційно оцінка працівників розглядалась як функція їхніх безпосередніх керівників. Здавалося б, це виправдано, адже саме керівник дає доручення, контролює виконання робіт, знає, в яких умовах працює підлеглий. Однак за оцінювання керівниками своїх підлеглих можуть виникати суб’єктивні казуси. Розгляньмо окремі з них.

«Проекція» — стан, коли працівникові, якого оцінюють, приписуються почуття чи наміри того, хто оцінює. Так, кар’єрист на керівній посаді завжди шукатиме в підлеглих риси кар’єризму.

«Луна» — неправомірне узагальнення окремих рис характеру працівника, якого оцінюють. Так, якщо працівник має великі здібності в певній галузі, то йому починають приписувати ще й інші позитивні риси, яких він насправді не має.

«Атрибуція» — елемент суб’єктивної оцінки, коли керівник приписує підлеглому здібності чи риси, які ним були помічені в іншої людини, яка чимось схожа на цю.

«Очікування» — різновид суб’єктивної оцінки, яка залежить від того, чи виправдовує працівник очікування свого керівника. При цьому очікування самого керівника й організації в цілому можуть не збігатися.

Оцінка «з першого погляду» — елемент суб’єктивної оцінки, яка заснована на переконанні, що тільки найперше враження — правильне. Такий підхід призводить до того, що протягом тривалого часу керівник оцінює працівників «з першого погляду», але це далеко не завжди справедливо.

Упередження до працівників зі стажем — це досить поширений різновид суб’єктивної оцінки. Дослідження часто засвідчують такий, наприклад, феномен: що більше працівник працює на одному місці, то нижчою виявляється його оцінка. Причиною цього є очікування, що з часом працівник має виконувати роботу вправніше. І якщо цього не відбувається, то керівник занижує оцінку працівникові.

Вибірковість сприйняття — ще одна причина суб’єктивності оцінки: людина помічає й запам’ятовує тільки ті явища, які мають для неї найбільше значення і до сприйняття яких вона найбільше підготовлена. Отож, атестуючи працівників, керівник підсвідомо звертатиме найбільшу увагу саме на такі вчинки і риси характеру підлеглих, так само підсвідомо обминаючи інші.

Системи атестації можуть і мусять значною мірою обмежити цей суб’єктивізм. Розвиток атестаційних процедур, як свідчить досвід, еволюціонує від особистої суб’єктивної оцінки керівника до експертних групових методів оцінки та до повністю автоматизованих систем атестації персоналу.

В організації роботи з атестації можна виокремити три основні етапи:

підготовка до проведення атестації;

проведення атестації;

прийняття рішення за результатами атестації.

Підготовка до проведення атестації організується адміністрацією підприємства за участі профспілкової організації. Вона полягає в опрацюванні необхідних документів, призначенні атестаційних комісій, організації роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику зі всебічною оцінкою: відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації наявним вимогам до відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов’язків; показників результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Інші статті по менеджменту

Система управління персоналом
Метою написання даної контрольної роботи є теоретичне та практичне опрацювання положень щодо основ управління персоналом організації, формування й розвитку персоналу та оцінки персоналу і практичне. С ...

Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ Метелиця м. Дніпродзержинськ)
Тема моєї курсової роботи "Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку". Дана тема стає сьогодні украй актуальною в умовах дефіциту професіоналів на дуже ...

Аналіз системи управління персоналом ВАТ Рівненська кондитерська фабрика
Актуальність теми дипломної роботи. В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління ...