Методи і процедури оцінювання ефективності діяльності персоналу підприємства при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності

Перед атестацією працівника треба попередньо ознайомити з усіма поданими на нього матеріалами. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестуємим, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівників, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку, щодо необхідності підвищення кваліфікації, зміни стилю й методів роботи тощо. З урахуванням мети атестації можна говорити про її складові частини: оцінку праці й оцінку персоналу. У більшості корпорацій оцінка й атестація організуються щорічно.

Оцінка персоналу серйозний і сміливий крок для організації на шляху до підвищення ефективності бізнесу. Перш ніж проводити будь-які управлінські заходи, необхідно оцінити цілий спектр індивідуальних особливостей кожного співробітника, потенціал, сильні і слабкі сторони, мотиваційні характеристики, рівень професіоналізму.

Результатом проведення оцінювання є атестація персоналу, тобто процес переведення оціночних даних в кадрові рішення: підвищення посади, зниження посади, звільнення, направлення на курси підвищення кваліфікації, підвищення рівня оплати праці за рахунок надання надбавок до посадового окладу та інш.

Атестація проводиться в кілька етапів: підготовка, сама атестація і підведення підсумків[6].

1. Підготовка, здійснювана кадровою службою, включає:

розробку принципів і методики проведення атестації;

видання нормативних документів по підготовці і проведенню атестації (наказ, список атестаційної комісії, методика проведення атестації, план проведення атестації, програма підготовки керівників, інструкція зі збереження персональної інформації);

підготовку спеціальної програми по підготовці до проведення атестаційних заходів (при проведенні атестації в перший раз за новою методикою);

підготовку матеріалів атестації (бланки, форми і т.д.).

2. Проведення атестації:

атестуємі і керівники самостійно (по розробленою кадровою службою структурі) готують звіти;

атестуємі і не тільки керівники, але і співробітники й колеги заповнюють оцінні форми;

аналізуються результати;

проводяться засідання атестаційної комісії.

3. Підведення підсумків атестації:

аналіз кадрової інформації, введення й організація використання персональної інформації;

підготовка рекомендацій з роботи з персоналом;

затвердження результатів атестації.

Аналіз результатів атестації включає: 1) оцінку праці, 2) оцінку персоналу, 3) зведення й обробку даних, 4) співбесіди за результатами атестації.

1) Оцінка праці — це виявлення працівників:

не задовольняючим стандартам праці;

задовольняючих стандартам праці;

істотно перевищуючих стандарти праці.

2) Оцінка персоналу припускає:

діагностику рівня розвитку професійно важливих якостей;

зіставлення індивідуальних результатів зі стандартними вимогами роботи (по рівнях і специфіці посад);

виявлення співробітників з якостями, що відхиляються від стандартів;

оцінку перспектив ефективної діяльності;

оцінку росту;

ротацію.

3) Зведення й обробка даних, як правило, проводяться по закінченні атестації. Для підведення узагальнених підсумків:

складаються порівняльні таблиці ефективності працівників;

виділяються групи ризику (неефективно працюючих чи працівників з неоптимальним рівнем розвитку професійно важливих якостей);

виділяються групи росту (працівників, орієнтованих і здатних до розвитку і професійного проведення);

готуються рекомендації з використання даних атестації

4) Проведення співбесід за результатами атестації. Крім зворотного зв'язку з атестуємим, у ході бесіди проводяться уточнення даних і збір додаткової кадрової інформації. Потім нові й уточнені дані вводяться в узагальнені форми й аналізуються. Щоб кадровою інформацією можна було скористатися при прийнятті кадрових і інших рішень, необхідно правильно організувати збереження інформації з результатів атестації[7].

Інші статті по менеджменту

Оперативний і стратегічний контролінг
В умовах становлення ринкових відносин будь-яке підприємство незалежно від форми власності стає економічно і юридично самостійним. Таке положення підприємства як суб'єкта ринкових відно ...

Удосконалення процесу очищення соняшникової олії (електромагнімним способом)
Гроші… Сьогодні мабуть нема такої теми, розмови яка б прямо чи частково не стосувалось цього слова. Стан матеріального забезпечення головна проблема будь-якого підприємства, господарства ...

Система формування та підготовки кадрів для підприємства
Підприємство являє собою цілісну виробничо-господарську систему, але може бути представлено і у виді її складових елементів (або підсистем),що взаємодіють між собою. Так одні автори як підсистему виді ...