Створення системи оцінювання робітників на підприємстві

· Формування і відробіток навиків роботи з клієнтом .

· Навчання психологічній техніці і прийомам в роботі з клієнтом при продажі.

· Командоутворення.

Програма тренінгу:

1. Знайомство, обговорення цілей тренінгу і правил групової роботи.

2. Поняття психології продажів товару і послуг.

3. Поняття про елементи процесу продажу, що становлять, дозволяють створити у клієнта потребу в товарі і послузі.

4. Формування моделей поведінки, що дозволяють працювати з різними групами клієнтів.

Форми роботи:

міні-лекції, дискусії, спеціалізовані ігрові вправи, ділові і ролеві ігри, коротке консультування в ході спеціальних вправ, рефлексія для усвідомлення, придбання і розвитку необхідних практичних навиків.

Практичний результат:

· Вдосконалення навиків надання послуг споживачам:

o створення позитивного образу у клієнта;

o створення довготривалого відношення з клієнтом;

o побудова довірчих стосунків з клієнтом.

· Орієнтація на роботу з цільовою групою споживачів товарів і послуг.

· Відробіток нових моделей поведінки в процесі продажу товару і послуг.

Таким чином, мають значення не тільки самі результати, яких необхідно досягти, але і те, як це зробити [49].

Для підвищення ефективності системи управління персоналом на ТОВ «ЕкоСкан груп» необхідно приділяти увагу роботі над ключовими компетенціями співробітників і керівників. Саме вони підтримують корпоративні цінності компанії.

При створенні системи оцінки працівників ми ставимо завдання зробити її максимально об'єктивною і зв'язати оцінку за півріччя з розміром премії за наслідками праці. Пропонована система оцінки персоналу в ТОВ «ЕкоСкан груп» працюватиме таким чином:

– співробітник і керівник виділяють спеціальний час і зустрічаються для обговорення поставлених цілей (цей процес називається оціночною співбесідою, і до нього готуються обидві сторони); - в ході співбесіди працівник самостійно оцінює свої результати;

- керівник пропонує своє бачення цих результатів, а також рівня компетенції;

- керівник обговорює з підлеглим перспективи його професійного розвитку;

- співробітник отримує повідомлення про підсумкову оцінку від керівника за півріччя через електронну систему;

- дані про оцінки у вигляді консолідованого файлу поступають у відділ пільг і компенсацій для подальшої роботи.

На кожному з етапів пропонується виділяти ті цілі, які планується досягти, використовуючи цей інструмент управління ефективністю діяльності персоналу компанії.

Як висновок хочу відзначити, що регулярна оцінка персоналу дозволить компаніям оптимізувати бізнес-процеси. Варто звернути увагу і на деякі труднощі, що виникають при розробці і використанні системи оцінки персоналу. Важливо зробити її комплексною і застосовною для розвитку співробітників, зрозумілою і легкою у використанні. Потрібно забезпечити максимально об'єктивне використання системи при оцінці співробітників, а її статистичних даних – при плануванні бюджету на преміювання і навчання тобто при всіх аспектах управління персоналом. Система управління персоналом повинна стати частиною корпоративної культури.

Інші статті по менеджменту

Інноваційна діяльність на ринку товарів та послуг
На сьогодні вже не існує сумнівів щодо необхідності переходу України на інноваційну модель економічного розвитку, оскільки практика доводить, що саме інноваційні зрушення на сучасному етапі розвитку к ...

Особливості обслуговування споживачів у спеціалізованих підприємствах ресторанного господарства
Перша частина курсової освітлює загальні поняття організації обслуговування ресторанного господарства, підготовка та процес обслуговування. На сьогоднішній день існують багато галузей в ...

Автоматизація управління трудовими ресурсами на рівні підприємства
Інформаційна система управління - це сукупність інформації, економіко-математичних методів і моделей, технічних, програмних, інших технологічних засобів і фахівців, а також призначена для обробки інфо ...