Створення системи оцінювання робітників на підприємстві

В укрупненому плані схема управління персоналом представлена на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Пропонована структура системи управління персоналом на ТОВ «ЕкоСкан груп».

При цьому слід підкреслити що «відірваність» підсистем управління персоналом один від одного має самі негативні наслідки. Так якщо немає налагодженої оцінки персоналу, то зрозуміло, що мотивувати персонал доводитися як мовитися «наосліп», крім того втрачається відчуття справедливості працівників, якщо заходи мотивації застосовуються до тим, хто показує низькі результати в роботі, але був неправильно оцінений.

Пропонована структура системи управління персоналом побудована таким чином, що на підставі результатів оцінки досягнень персоналу, реалізуються всі завдання підрозділу.

Відділ мотивації, оцінивши ефективність роботи працівника щодо досягнення певної (на початку контрольного періоду) мети, визначає форму матеріального (встановлення розміру преміальних) і нематеріального (наприклад, публічне визнання досягнень) стимулювання робочого на майбутній період.

Відділ професійної підготовки на основі виявленої внаслідок оцінки потреби в до перепідготовки, розробляє програми навчання для конкретного співробітника, які допоможуть йому в майбутньому ефективніше працювати для досягнення цілей компанії і при цьому реалізує нематеріальну форму мотивації. Відділ відбору і обліку, який виконує адміністративні функції, складає і контролює плани кар'єрного зростання.

Представляється, що провідними чинниками в комплексній системі оцінки персоналу мають бути:

1) стратегічні цілі організації;

2) організаційна структура і культура організації;

3) соціально-економічні інтереси працівників і працедавців;

4) політичні, національні і інші зовнішні умови дії на персонал;

5) особові властивості тих, що працюють і ін.

Основними принципами ефективної оцінки, на мій погляд, мають бути:

Ø спрямованість на поліпшення роботи;

Ø ретельна підготовка;

Ø конфіденційність;

Ø всебічно неупереджене обговорення

Ø підсумків роботи (або випробування), ділових і особистих якостей людини, їх відповідності посаді, перспектив на майбутнє;

Ø розумне поєднання похвали і критики;

Ø надійність і уніфікована критеріїв, достовірність методів.

У свою чергу методи оцінки повинні відповідати:

1) структурі організації,

2)характеру діяльності персоналу;

3) цілям, що стоять перед оцінкою;

4) бути простими і зрозумілими;

5) передбачати використання кількісних показників.

До показників пред'являються такі вимоги, як повнота і достовірність віддзеркалення результатів, конкретність, забезпечення співставлення як з попереднім періодом, так і з досягненнями інших осіб.

Виявляється, що однією з методик проведення атестації торгових працівників в ТОВ «ЕкоСкан груп» може стати система критеріїв оцінки співробітників по їх професійних, ділових і особових якостях [48]. Зокрема, вимірювання може проводитися згідно з наступними параметрами:

Інші статті по менеджменту

Розробка організаційної структури управління на транспортному підприємстві
На кожному етапі розвитку економіки переважне поширення одержують ті або інші типи виробничих організацій. Як у народному господарстві так і на транспорті відбувається безупинне удоскон ...

Роль, значення і перспектива інформаційної технології управління
Інформаційна технологія управління - процес, що використовує сукупність засобів і методів збору, оброблення, передачі даних (початкова інформація) для одержання інформації нової якості ( ...

Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації
Для виходу України з кризи необхідно створити ефективну систему державного управління, що є одним із головних завдань сучасного українського державотворення. Особливим інститутом держави, її управлінс ...