Аналіз матеріального стимулювання працівників

У комплексі проблем, безпосередньо пов’язаних із формуванням якісно нових мотиваційних настанов працівників, винятково важлива роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності. Спершу необхідно передбачити обґрунтування розміру премії, тобто забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

«Технологію» визначення розмірів премії на ВАТ “Хмільницька швейна фабрика “Лілея” розгляньмо на конкретному прикладі. Припустімо, потрібно визначити розміри премій службовцям підприємства, що для них основними показниками заохочення визначено: виконання плану поставки продукції за укладеними договорами, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції. Співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення зазначених показників, становить 0,5 : 0,3 : 0,2. Інші необхідні вихідні дані і розрахунок розмірів премії наведемо в таблиці 2.11

Таблиця 2.11 Вихідні дані і розрахунок розмірів премії на підставі співвідношення трудових зусиль

Основні показники преміювання

Заплановане зростання (зниження), % (пункти)

Фонд оплати за посадовими окладами, т.грн

Заплановано на поточне преміювання

Розмір премії, % до посадового окладу (ставки)

Співвідношення за показниками преміювання

т.грн.

Виконання плану поставки продукції за укладеними договорами

100

50

695,685

15

Підвищення продуктивності праці

5

30

417,411

1,8

Зниження собівартості продукції

0,8

20

278,274

0,75

Разом

4 637,9

100

1391,37

На підставі проведеного розрахунку до положення про преміювання пропонується включити такі розміри премій:

за виконання на 100 % плану поставки продукції за укладеними договорами — 15 відсотків;

за 1 % зростання продуктивності праці — 1,8 відсотка;

за 0,1 пункту зниження собівартості продукції — 0,75 відсотка.

Таким чином, собівартість продукції у попередньому році становить 6617,3 тис.грн. заплановане зниження у наступному році встановлене на рівні 0,8 пункта, що призведе до зменшення собівартості на 1323,46 тис.грн., і яка буде становити 5293,84 тис.грн При плановому зростанні продуктивності праці у наступному році на 5 процентів у порівнянні з попереднім роком дасть обсяг реалізації який буде становити 8382,23 тис.грн Валовий прибуток у попередньому році становить 1332,1 тис.грн., враховуючи зміни у наступному році він буде становити 3088,39 тис.грн., Приріст валового прибутку у наступному році порівняно з попереднім буде становити 1756,29 тис.грн., що дасть можливість покрити витрати на преміювання працівників та отримати збільшення валового прибутку на 364,92 тис.грн

Організація преміювання робітників за основні результати діяльності. Коли умови виробництва на швейній фабриці потребують, першочергового стимулювання підвищення якості продукції, то й показники преміювання мають бути відповідними: поліпшення ґатунку продукції, зниження браку, скорочення рекламацій тощо. Водночас умовою преміювання можуть бути один-два показники, що сприяють безумовному виконанню основних виробничих завдань (номенклатури, обсягів робіт, досягненню розрахункової собівартості тощо). Нижче наведено можливі варіанти показників і умов преміювання робітників, яких об'єднано в бригади.

Таблиця 2.12 Показники і умови преміювання робітників.

Варіант 1. Стимулювання зростання продуктивності праці

Показник преміювання:

зростання продуктивності праці, %

Умови преміювання:

а) виконання плану з номенклатури;

б) виконання планового завдання з якості продукції, що випускається, у невживаних одиницях вимірювання.

Варіант 2. Стимулювання зростання обсягів виробництва

Показник преміювання:

зростання обсягів виробництва, %

Умови преміювання:

а) виконання плану з номенклатури;

б) виконання планового завдання з якості продукції, що випускається, у загальновживаних одиницях вимірювання.

Перейти на сторінку: 1 2 3 4 5 6


Інші статті по менеджменту

Іноваційний менеджмент
У світовій економічній літературі "іновація" інтепретується як перетворення потенційного науково-технічного прогресу в реальний, що втілюється в нових продуктах і технологіях. Проблематика н ...

Корпоративний імідж
Перш ніж перейти до аналізу практичних питань формування іміджу (образу) організації, звернемо увагу на деякі питання загальнотеоретичного плану. Згадуваний нами Е. Бернайз наголошував, ...

Організаційно-економічний механізм управління процесами інноваційного розвитку
Управління інноваційним розвитком підприємств: основні поняття, принципи, методи та функції   ...

Розділи