Управління рухом кадрів на підприємстві. Поняття руху кадрів
Проте слід мати на увазі, що така відвертість не завжди застосовна. Пояснити причини звільнення останнім – значить, розголосити особисті мотиви, приховані від сторонніх очей. Тому в кожному подібному випадку керівник повинен зважити все "за і проти" подібного рішення [1,59].
У тому випадку, коли співробітника звільняють за низьку якість роботи, проблему відвертості найефективніше допомагає вирішити прозора система атестації. Якщо в її розробку будуть залучені всі члени колективу, то їм буде ясний принцип оцінки результатів діяльності їх колег. Тому звільнення працівника навіть без публічного оголошення причин навряд чи стане несподіваною або екстраординарною подією для решти співробітників. Звичайно, вони не будуть інформовані керівництвом про результати атестації свого колеги, але дізнаються про них по непрямих ознаках. Якщо оцінка ефективності праці введена у формі визначення зони розвитку, а не приводів для звільнення, то співробітники прагнутимуть до зростання, а не боятимуться помилок. У свою чергу, система критеріїв оцінки і постійного моніторингу ефективності роботи співробітника "виштовхує" з штату тих, хто не хоче працювати з повною віддачею. У такому разі бажання розлучитися не буде новиною і для того, що звільняється – якщо він постійно отримує зворотний зв'язок по своїй діяльності, то буде підготовлений і до пропозиції змінити місце роботи. Не менш серйозною може опинитися дія на колектив і звільнення за власним бажанням. В разі добровільного відходу демотивація персоналу може стати відповіддю не лише на конфліктне розставання, але і на причини цього вчинку. Якщо відхід пов'язаний з нав'язливим пошуком роботи, викликаним, у свою чергу, глибинними проблемами в організації, то це може мати украй неприємні наслідки. Адже ті співробітники, які залишаються, бачать приклад вирішення проблем, що накопичилися, їх колегами. І він може виявитися заразливим – співробітники судорожно шукатимуть нове місце роботи. Таким чином, не буде зайвим нагадати про те, що колектив вимагає постійної уваги з боку керівництва. Проблеми, що зароджуються, необхідно вирішувати негайно, поки вони не привели до необоротних наслідків.
Таким чином
· рух кадрів позначається на продуктивності праці не лише тих працівників, які мають намір йти, але і тих, які продовжують працювати, тобто на житті всієї організації;
· рух заважає створювати ефективно працюючу команду, негативно впливає на корпоративну культуру організації.
Не дивлячись на гостроту цієї проблеми в багатьох організаціях, «програми збереження персоналу» поки є рідкістю.
Рух кадрів по-різному може відбитися на роботі підприємства. Залежно від сфери діяльності компанії і посад постійно змінних співробітників цей вплив може бути благотворним, практично непомітним, а може привести до втрати конкурентоспроможності і спаду виробництва.
Найважче «рух» може ударити по підприємствах з складними технологічними процесами, у тому числі будівельним і промисловим. Рух призводить до зниження обсягів виробництва, позначається на якості продукції. Втім, тільки в тому випадку, якщо вона перевищує норму.
Цілком допустимо, якщо на підприємстві з чисельністю співробітників до 300 чоловік ротація кадрів тримається в межах 20% від чисельного складу в рік. Це пояснюється багатьма чинниками. Наприклад, за рік співробітник набирає необхідний досвід, а отримати підвищення на посаді скрутно, оскільки позиція, на яку він претендує, зайнята.
Якщо це крупне підприємство, то кількість тих, що звільняються не повинно перевищувати 10–15%. Млявіший «рух» тут пояснюється тим, що на крупних заводах і будівельних холдингах більше уваги приділяють управлінню персоналом. У них зазвичай є кадрові служби, що уважно стежать за процесами, що відбуваються в трудовому колективі. Проте, і вони не застраховані від масового переходу співробітників в конкуруючу компанію. Якщо кількість тих, що звільняються збільшується з кварталу в квартал – це сигнал про те, що пора приймати заходи.
Інші статті по менеджменту
Аналіз сучасних підходів до стратегій керівництва персоналом в соціальних службах
Побудова організаційної структури державної соціальної служби забезпечує необхідну умову узгодженості дій співробітників, але цієї умови часто недостатньо для ефективної спільної роботи. Кожному керів ...
Інформація в управлінні
Тема контрольної роботи –
«Інформація в управлінні».
В сучасних умовах
секретарю постійно доводиться дізнаватися, узагальнювати, оновлювати та
зберігати відомості різного характеру. ...
Стратегічне планування
Стратегічне управління - це процес розробки стратегій і управління організацією для успішної її реалізації. Організації і керівники, які мислять стратегічно, дивляться вперед і визначають напрямок, в ...