Розвиток персоналу

Визначити очікувану умовну вартість працівника (УВ) – обсяг послуг, що очікується, який працівник надасть або реалізує, працюючи в цій організації, та очікувану реалізовану вартість (РВ).

УВ = ∑ [∑R * P(Ri) / (1+r)];

PB = ∑ [∑R * P(Ri) / (1+r)] ;

де і – 1,…., m- усі потенційні позиції( позиція m – залишення організації);

R – вартість позиції;

P(Ri) – імовірність того, що працівник займе позицію і у визначений період часу принесе організації прибуток Ri;

Реалізована вартість повинна бути менше умовної.

Зробимо розрахунок:

УВ = 0,1*955,2/1,2 + 0,5*1186,7+0,3*1186,7/1,44 + 0,3*1534,1+0,2*1534,1+0,5*1534,1/1,728 + 0,5*1302,5 +0,6*1302,5/2,0736 + 0,1*434,2+0,5*434,2+0,4*434,2+1*434,2/2,48832= 79,6 + 659,278 + 887,79 + 690,95 + 348,99 = 2666,61 (грн )

РВ = 0,133*955,2/1,2 + 0,533*1186,7+0,55*1186,7/1,44+0,333*1534,1+0,45*1534,1+0,5*1534,1/1,728 + 0,5*1302,5+1*1302,5/2,0736 = 105,868+892,497+1139,03+942,2=3079,6 (грн.)

Склав кар’єрні сходи працівника в організації. Описав очікуваний кар’єрний шлях працівника до його звільнення мовою ймовірнісних оцінок.

Зробивши розрахунки можна зробити висновок, що працівник буде вигіднішим за очікувану умовну вартість ( УВ = 2666,61 грн.).

Висновки

У цій курсовій роботі виконав:

I. Розроблено стратегію управління персоналом організації відповідно до загальної стратегії підприємства. Підприємницька стратегія – розвиток нових напрямків діяльності. Пошук та залучення працівників - новаторів : ініціативних, творчих, готових до ризику. Відбір – пошук необхідного персоналу. Оцінка засновується на результатах; є не дуже жорсткою. Винагорода здійснюється на конкурентній основі; з перевагою нематеріальних стимулів.

II. Сформована структура системи управління персоналом – структурне підпорядкування загальному керівництву. Розрахована кількість працівників відділу та визначена чисельність працівників за функціями управління.

III. Складено професійну модель робочого місця начальника відділу управління персоналом. Розраховано рейтинги кожного з претендентів на цю посаду. Найкраще джерело покриття потреби – вільний ринок праці.

Виконано атестацію працівників підприємства, використовуючи комплексну оцінку. За кожним претендентом визначено розмір посадового окладу на кваліфікаційний ступінь.

Розглянуті теорії мотивації (змістовні, процесуальні та комплексні). Розраховано мотиваційну силу кожного з працівників. Найбільша у першого .

Описана роль професійного розвитку персоналу в управлінні організацією. Для посади, що була вакантною і заміщена обраним претендентом, визначено взаємовиключний набір посад і позицій, що можуть бути зайняті працівником в організації, тобто складено кар’єрні сходи працівника в цій організації.

Інші статті по менеджменту

Реєстрація документів
Управлінська діяльність (управління) заснована на наступних процесах: отримання інформації і її обробка; аналіз, підготовка і ухвалення рішень; виконання рішень; облік і контро ...

Управління системами якості на підприємствах мобільного зв’язку
Нині стає дедалі очевидним, що останні десятиріччя 20-го століття ввійдуть в історію як переломний рубіж у розвитку світової цивілізації. Глибокі зміни охопили всі основні сфери життєдія ...

Удосконалення форм і методів підготовки кваліфікованих працівників в умовах становлення ринкової економіки
Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, виховують інтелектуальний, духовний та ...