Аналіз елементів системи управління персоналом на підприємстві ТОВ «ЕкоСкан груп»

• надання безпроцентних позик для придбання товарів першої необхідності;

• надання цільовій матеріальній допомозі співробітникам.

Для адмін. персоналу і основного персоналу у вигляді непрямого матеріального стимулювання застосовується надання безпроцентних позик для придбання дорогих товарів.

Згідно чинному законодавству, частина пільг і послуг включається до складу доходу оподаткування і виплачується співробітникам при нарахуванні зарплати під певними видами виплат.

Порядок застосування пільг і використання послуг працівниками підприємства регламентується Колективним договором. Але при цьому слід зазначити, що єдиного підходу і чіткої процедури застосування пільг і використання послуг не існує [17, с 45].

Навчання співробітників - захід, направлений на підвищення рівня кваліфікації і розвиток професійних навиків. На підприємстві прийнята програма розвитку персоналу, проте вона є формальним документом, відсутній контроль за її виконанням, не завжди враховуються індивідуальні потреби фахівців і керівників. Варто відзначити потенційно високу роль цього напряму кадрової роботи в стимулюванні персоналу і підтримки (підвищення) кадрового забезпечення підприємства, за умови зміни підходів до навчання і для основного персоналу при поєднанні з програмою заходів щодо формування кадрового резерву.

Атестація (оцінка персоналу) - є важливим напрямом в роботі з персоналом, що хоч і не відноситься безпосередньо до системи стимулювання, але що надає сильну стимулюючу дію. Потенційна ефективність атестації значна, якщо результати атестації впливатимуть на оклад і/або премію співробітника, будуть враховані при формуванні кадрового резерву на керівні посади, будуть затребувані співробітниками при плануванні кар'єри і навчанні. Проте в даний час, атестаційні заходи сприймаються співробітниками негативно, так як: традиційно атестації проводилися формально, без чітких критеріїв оцінки, при цьому характерним було створення психологічної напруженості в колективі до атестації, і відсутність реальних змін (кадрових, мотиваційних) після неї. При цьому оцінка ведеться по групі sales-менеджерів шляхом заповнення спеціального листа, де проставляються оцінки, при цьому чітких критеріїв оцінок на підприємстві не зафіксовано [23,с 44].

Кадрового резерву як такого на підприємстві немає, в усякому разі документально це не зафіксовано. При цьому поняття кар'єрного зростання на підприємстві можна визначити формально, оскільки все в керівній ланці кадрових змін за період аналізу не відбувалось, а у минулому на вакансії, що звільняються, набиралися люди «зі сторони».

Як висновок, можна сказати про те, що на ТОВ «ЕкоСкан груп» система управління існує не як цілісна система, а фрагментарно, у вигляді заходів щодо управління персоналом.

Інші статті по менеджменту

Формування системи управління персоналом у Луганському обласному медичному училищі
Здається повсюдно визнаним, що ефективність діяльності будь-якої організації значною мірою залежить від людських ресурсів – навичків, умінь, знань персоналу. Розуміючи це, сьогодні багато керів ...

Мотивація трудової діяльності
Будь-яке підприємство на деякому етапі свого розвитку може зіштовхнутися з неминучим бар'єром граничної продуктивності. Вихідний продукт вже не може бути удосконалений як на кількісному, ...

Сучасне розуміння держави як соціального партнера
В XXI ст. саме права і свободи людини, в тому числі її економічні права і свободи, посядуть пріоритетне місце в системі ціннісних орієнтацій громадянського суспільства. Це обумовлено прі ...