Організаційні важелі мотивації інноваційної діяльності

Сучасні компанії, поряд з матеріальною винагородою і моральним заохоченням, широко використовують специфічні організаційні важелі, тією чи іншою мірою стимулюючих працівників до новаторської діяльності. Це, по-перше, поліпшення організації, умови і режимів праці новаторів, надання їм додаткових повноважень у ході інноваційної діяльності і, по-друге, - удосконалювання форм взаємодії персоналу, керування формальними і неформальними комунікаціями в процесі нововведень. Опитування керівників 200 великих промислових компаній США, проведений, Інститутом промислових досліджень наприкінці 70-х років, довів, що в 85% опитаних фірм здійснюються практичні заходи для зняттю обмеженні в роботі і розширенню повноважень новаторів, підвищенню гнучкості умов і режимів праці, забезпеченню додатковими засобам для творчої роботи.

З урахуванням рекомендацій фахівців з дизайну й інженерної психології в компаніях створюються більш індивідуалізовані умови праці (спеціальне устаткування, меблі, внутрішнє оздоблення приміщень), упроваджуються засоби автоматизації й оргтехніки. У підрозділах НДВКР ряду фірм (наприклад, "Контрол Дейта") проводяться експерименти з "гнучким робочим місцем". Коли працівникові надається можливість самому вирішувати питання про місце виконання робота: будинку, в організації, в інших місцях. Вони показують деякі переваги такої системи для окремих груп працівників творчої праці: програмістів, аналітиків, дизайнерів і ін. Популярність у 70-і роки завоювала система "гнучкого робочого часу, при якій працівник самостійно вирішує питання про присутність у так називані "гнучкі" годинник за умови вироблення сумарного фонду часу (наприклад, 40 годин на тиждень).

Немаловажного значення набуває розширення повноважень новаторів у використанні матеріально-фінансових ресурсів. За даними згадуваного обстеження Інституту промислових досліджень, 89% опитаних компаній фінансують не запроектовані дослідження, дозволяють вченим і фахівцям присвячувати до 10% свого робочого часу роботам по власному розсуді, не включеним у план . У деяких компаніях ця встановлена цифра ще вище, наприклад, 15%, як у концерні ЗМ. У компанії ІВМ окремим дослідникам і розроблювачам надається право використовувати до 15% виділених у їхнє розпорядження фондів на незаплановані роботи. Розширення повноважень одночасно розглядається як символ довіри фірми до новаторів. Помітимо, що можливість розпоряджатися грошовими фондами, у багато разів перевищує бонуси і премії, вважається "золотими наручниками", що прив'язують працівника до фірми. Тимчасове ж позбавлення подібних прав виступає як покарання за неефективну діяльність.

У ряді фірм існують формальні механізми виділення новаторам додаткових засобів на незаплановані робота, що вони ведуть за своїм розсудом. Так, в американської компанія "Тера Тік", що спеціалізується на розробці нової продукції в області енергетики, цивільного будівництва, оборони, новатори подають свої пропозиції з попередньою оцінкою очікуваних результатів і витрат "координаторові субсидій на нововведення". Після розгляду підсумків конкурсу спеціальні комісії виділяють здобувачам додаткові засоби (до 10 тис.дол. у рік на кожну прийняту пропозицію). Це не торкає жалування новаторів, що одержала субсидії, а права на результати робіт закріплюються за фірмою. За свідченням керівництва компанії, така система "істотно виправдує витрати".

Однієї з гострих і складних проблем керування персоналом є забезпечення взаємодії працівників. Специфічний характер нововведень визначає те особливо важливе значення, що знаходять взаємозв'язку в інноваційному процесі. Як підкреслювалося в матеріалах американського Інституту промислових досліджень, ефективність організацій "усі в більшому ступені стає залежної не тільки від новаторських ідей, що приводять до ланцюгової реакції розробок, але також і від творчих рішень багатьох проблем, що забезпечують переклад ідеї в комерційно життєздатний продукт або процес". Це змушує менеджмент додавати більше зусилля до створення умов, що спонукують працівників до активної взаємодії в ході виявлення і реалізації нових ідей.

Інші статті по менеджменту

Основні принципи і типи організаційної культури
Ефективність діяльності компанії значною мірою визначається такими факторами: виробничі потужності, технології, персонал, його кваліфікація, фінансові ресурси, ноу-хау, потенціал розвитк ...

Мотивація трудової діяльності
Будь-яке підприємство на деякому етапі свого розвитку може зіштовхнутися з неминучим бар'єром граничної продуктивності. Вихідний продукт вже не може бути удосконалений як на кількісному, ...

Класифікація персоналу та форми його наймання
Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентос ...