Роль та значення робочої групи як складного професійно соціального організму.

2) економічні;

3) організаційні, першочергове значення має стиль керівництва;

4) цінностне світосприймання та психологічна сумісність співробітників.

Ми згодні з британськими консультантами по управлінню Майклом Вудоком і Дейвом Френсисом які висувають десять несприятливих факторів, що є перепоною колективної роботи колективу:

1) несумісність з посадою керівника – у посадової особи, внаслідок відсутності хисту - консолідувати співробітників, надихати їх на ефективне виконання своїх обов’язків;

2) некваліфіковані співробітники - незбалансовані функції, невідповідність у співпаданні професійних та людських якостей;

3) неконструктивний клімат – відсутність бажання поступитися своїми особистими інтересами заради виконання завдань команди, взаємопідтримки, турботи щодо добробуту кожного;

4) нечіткість мети – недостатня злагодженість особистої та колективної мети, нездатність керівництва та членів колективу до компромісу;

5) низькі результати роботи – необхідність в наполегливості колективу в досягненні мети, зростанні особистого професіоналізму, підвищення самоцінності кожного члена колективу;

6) неефективність засобів роботи – помилки у збиранні та наданні інформації, несвоєчасне прийняття рішень;

7) недостатня відкритість та наявність конфронтації – необхідність вільної критики, обговорення слабких місць виконаної роботи, незгоди з керівництвом, позитивного суперництва;

8) недостатній професіоналізм та культура співробітників - обов’язкова відкритість в поданні своєї думки, можливість змінювати свою думку під дією аргументів, вміння керувати своїми емоціями, бажання до співробітництва, почуття відповідальності, бажання працювати, комунікабельність;

9) низькі творчі можливості;

10) неконструктивне ставлення до інших колективів.

Аналізуючи вищезгадані несприятливі фактори, необхідно зазначити, що в процесі ділових взаємовідносин слід уважно вивчати усі фактори, що ведуть до розладу діяльності, щоб мати змогу їх уникати. Ми вважаємо, що налагодження колективної діяльності роботи колективу, як правило, завжди приводить до нормалізації ділових взаємовідносин. А це, в свою чергу, впливає на діяльність всього колективу в цілому і фінансову стабільність зокрема. Кожна робоча група за твердженням дослідників, і ми з цим погоджуємось – складний професійний та соціальний організм, що має саморегуляцію, зворотні вертикальні та горизонтальні зв’язки. Для неї є характерним і риси організації, а саме:

w розподілення функцій поміж співробітниками;

w посадова ієрархія, підпорядкованість;

w лояльність кожного співробітника у ставленні до своєї команди;

w система позитивних та негативних санкцій (звідки особлива роль керівника робочої групи).

Цікавим, на нашу думку, є вивчення динаміки міжособистих стосунків в системі “керівник - підлеглий”, що надано Херсі та Бланчардом. У межах цього передбачається, що з досягненням середнього (та вище) рівня професіоналізму керівника, скорочується опікання та контроль підлеглих, що розцінюється як довіра з боку керівника. Але в той же час керівник більше підтримує співробітників, вважають дослідники, надаючи підтримку впевненості у своїх силах, виховуючи у підлеглих стан самоконтролю. Такий підхід дозволяє використовувати чотири види стосунків в системі “керівник - підлеглий”, вважають дослідники Е.В. Ксенчук та М.К. Киянова у роботі “Технологія успіху” (10) :

w наказ, що оптимально у випадках низького професіоналізму, відсутності бажання підлеглого брати відповідальність на себе, відсутність готовності підлеглого до виконання завдання;

w заспокоєння на рівні запевнення у гарних наслідках, рекомендується використовувати, коли підлеглий ще не здатний, але вже внутрішньо підготував себе до взяття відповідальності;

w участь, коли співробітник здатен виконати роботу, але психологічно ще не готовий взяти на себе відповідальність;

w делегування, застосовується при високому рівні професійної зрілості, коли передбачається передання повноважень співробітнику, при слабкому керуванні їм та невеликою підтримкою.

Дослідники Е.В. Ксенчук та М.К. Киянова у книзі “Технологія успіху” (10) відзначають наступний важливий фактор – морально-психологічний клімат, що впливає на взаємостосунки та діяльність колективу. Виникаючи в процесі взаємостосунків у колективі, групова єдність, як оптимальний варіант, повинна мати позитивну направленість. В цьому випадку група відроджує кращі ділові та моральні якості своїх членів, люди горді приналежністю до даного колективу.

Інші статті по менеджменту

Аналіз стартегічного управління підприємством
  Опис діяльності:   1. Підприємство було створено як спеціалізований завод з переробки відходів одного з гірничо-збагачувальних комбінатів. Історично пізніше було створено виробництво ...

Інноваційна діяльність на ринку товарів та послуг
На сьогодні вже не існує сумнівів щодо необхідності переходу України на інноваційну модель економічного розвитку, оскільки практика доводить, що саме інноваційні зрушення на сучасному етапі розвитку к ...

Принципи управління персоналом
Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втрато ...