Сучасні методи мотивації
Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.
Примус заснований на страху каратися і випробувати при цьому негативні емоції. У матеріальній сфері примус пов'язаний з штрафами, звільненнями, перекладом на іншу, низькооплачувану посаду або роботу. У соціально-психологічній сфері управління метод примусу найчастіше використовує форми, пов'язані із страхом прилюдного приниження, образи і стресу. Людина, боячись бути ображеним або турбуючись за своє здоров'я, стає покірною.
Метод примусу веде не до узгодження цілей і інтересів організації і її працівників, а лише до посилення їх покірливості. Але покірливість - це не те, що потрібне для ефективності. Майже всі передові країни відмовляються від використання такого роду примусу. Проте американські і європейські компанії і зараз застосовують загрозу звільнення співробітників, тоді як Японія прагне не використовувати методів примусу.
У філософії Загальної якості (TQM) до методу примусу, заснованому на страху, грубості, хамстві украй негативне відношення. Проте коректне вживання методів примусу, характерних для адміністративних систем, заснованих на наказах і розпорядженнях, необхідне. Методи примусу повинні носити "пограничний" характер, тобто встановлювати зони дій, переступати які не допускається. Це схоже на роль закону в звичайному житті людей. Не переступаючи кордону закону, людина може бути упевнена, що методи примусу до нього непридатні. Вони можуть стосуватися виробничої дисципліни, у тому числі розпорядку роботи, дотримання вимог нормативних актів (наказів, розпоряджень) і тому подібне.
Винагорода може здійснюватися як в грошовій формі, так і у формі дарунку, додаткової відпустки, а також в нематеріальній формі - винагорода, вдячність, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо. Зрозуміло, ситуація в кожному бізнесі (виробничому, сфері послуг або торгівельному) унікальна. Це означає, що будь-яка схема винагород працівників буде унікальна для кожного бізнесу. При цьому слід уявляти, що винагорода - це все, що людина вважає коштовною для себе і ради чого готовий працювати. Винагорода завжди має бути пов'язана з приємними емоціями і відчуттями працівника.
Проте при цьому не слід забувати про обмежені можливості матеріального стимулювання, зокрема, враховувати поняття, відоме в економіці як функція корисності грошей. Суть його в тому, що із збільшенням суми грошей, що є у людини, приріст корисності грошової одиниці зменшується.
При одних формах винагороди праці (наприклад, відрядною і преміальною) стимулюється підвищення ефективності індивідуальної праці, при інших - (пайова участь в прибутки і преміювання цілих груп працівників), колективної праці. Проте найбільш прогресивні системи матеріального стимулювання праці виходять з того, що до підвищення ефективності праці повинна прагнути більшість працівників, незалежно від того, який вклад кожного з них.
Системи стимулювання результатів праці використовуються не лише в господарському, але і в державному секторі. Так, в 1993 р. за ініціативою уряду Великобританії по цій системі стала оплачуватися праця 15 млн. державних службовців.
Інші статті по менеджменту
Управління, як соціальний феномен
Людина
– головна рушійна сила розвитку суспільства, що відбувається на основі
вдосконалення технологій, нових наукових відкриттів та технічних винаходів.
Психологія, яка досліджує таємниці ...
Психоінформаційні технології у менеджменті. Функції та компетентність керівника. Психологічна орієнтація працівників
Існують численні спроби сформулювати як функції керівника в колективі,
так і властиві йому риси особистості, наявність яких необхідно для успішного
створення позитивного морально-психоло ...
Управління страховою діяльністю
Сучасний фінансовий ринок на
Україні набирає все більше ознак цивілізованого ринку високорозвинутих країн
світу. У страховиків, які утримували лідируючі позиції у 2004 році та
відрізнял ...