Оцінка ефективності системи управління персоналом на підприємстві

• Якісне і добросовісне виконання посадових обов'язків кожним співробітником;

• Ініціатива і відповідальність при виконанні нестандартних завдань з боку фахівців і керівників;

• Прояв лояльності працівників до компанії і керівництва, стабільність кадрового складу підприємства, недопущення соціальної напруженості;

• Постійне підвищення кваліфікації робочих і фахівців;

• Стимулювання заходів направлених на збільшення об'єму продажів, а також на виявлення і зниження неефективних витрат.

Специфіка діяльності торгової компанії пред'являє підвищені вимоги до обслуговування клієнтів, тому основною метою є стимулювання якісного і добросовісного відношення співробітників до посадових обов'язків. Таке відношення підтримується за допомогою затвердження основних показників і додаткових умов нарахування приробітку [25, с 76].

Проведений аналіз фактичних виплат показує, що на формування відповідних мотивів прямує до 30% заробітної плати основного персоналу за допомогою процедури нарахування приробітку.

Другою, по важливості, метою є стимулювання ініціативи і відповідальності при виконанні нестандартних завдань і доручень керівництва компанії [28, c 95]. Сумарні нарахування по відповідних видах виплат складають до 12% від загальних витрат на оплату праці, причому в зарплаті окремих категорій працівників ці виплати можуть складати достатньо високу величину (вище посадового окладу).

На меті підвищення кваліфікації персоналу компанії формально направлені наступні заходи:

- програма навчання основного персоналу,

- доплати керівникам і фахівцям за вчений ступінь.

Про формальну сторону даних заходів свідчать результати інтерв'ю з працівниками компанії. Сумарні виплати, направлені на стимулювання зростання кваліфікації визначити складно через відсутність необхідних аналітичних даних.

Для досягнення мети стабільності кадрового складу і забезпечення лояльності робітників компанії не використовуються доплати за стаж роботи [33, с 59].

На фінансування заходів непрямого стимулювання прямує 4-6 % від сумарних витрат на оплату праці. Слід зазначити, що дані заходи найбільш ефективні по відношенню до працівників старшого віку, що мають довгостроковий стаж роботи на підприємстві, що не відповідає віковій структурі персоналу ТОВ «ЕкоСкан груп».

Існуюча система стимулювання на ТОВ «ЕкоСкан груп» не має ефективних механізмів для досягнення поставлених цілей.

Зокрема, відповідні заходи стимулювання не систематизовані і мало значущі, до того ж їх застосування обмежується недосконалістю систем планування і обліку, а також неефективністю самої процедури оцінки результатів діяльності працівників.

Якщо говорити про систему стимулювання в цілому, то основним її недоліком є відсутність єдиного, документально закріпленого, концептуального підходу, який би забезпечив ув'язку стратегічних цілей з цілями стимулювання, а також цілей стимулювання і відповідних стимулюючих заходів (матеріального і нематеріального характеру).

Про ефективність системи стимулювання можна говорити аналізуючи її зрозумілість для співробітників. Для проведення аналізу в даному напрямі були вивчені документи, що описують систему стимулювання. Слід зазначити, що немає єдиного документа, що дозволяє побачити цілісну картину і, зокрема, сформувати загальне уявлення про цілі стимулювання, склад стимулюючих заходів і правила визначення заробітної плати для різних категорій персоналу.

Однозначно можна трактувати тільки правила нарахування постійної частини винагороди конкретних працівників. Правила і механізм розрахунку змінної частини (приробіток і премія) описані тільки декларативно.

Показники і критерії оцінки, використовувані при нарахуванні змінній частині винагороди, неконкретні і надмірні (всього використовується 12 різних критеріїв і показників) [37, с 38].

При прочитанні документів не виникає однозначного розуміння про розмір винагороди (приробіток, премії), який буде нарахований при виконанні тих або інших показників.

В ході інтерв'ю, багато працівників відзначають складність і заплутаність системи стимулювання. Частина персоналу вказує на необ'єктивність критеріїв, що використовуються для оцінки їх роботи, а також на непрозорість правил, по яких здійснюється преміювання самим себе вищим керівництвом і адмін. персоналу.

Інші статті по менеджменту

Удосконалення форм і методів підготовки кваліфікованих працівників в умовах становлення ринкової економіки
Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, виховують інтелектуальний, духовний та ...

Оцінка стану менеджменту в організації
Будь-яка організація проявляє деякі властивості живого організму, такі як мінливість, адаптуємість, цілісність, відвертість, розвиваємість, виживає і т.д. Отже, організація, як і жива с ...

Методи прийняття управлінських рішень
Діяльність будь-якого керівника пов'язана з розробкою і реалізацією рішень у рамках виконання їм посадових обов'язків у компанії. Основний принцип управління - єдиноначальність. Суть йог ...