Поточна періодична атестація персоналу

Практично в кожній установі існує та або інша форма індивідуальної оцінки працівників. Деяких улаштовує наявна система, деяких - немає. Деякі системи працюють успішно, деякі - погано. Практика показує: найчастіше система індивідуальних оцінок (яка також називається «оцінка роботи», або «оцінка успішності», або «атестація» і т.д.) в основному ніякого відносини до справи не має. Керівники проводять процес оцінки, заповнюють якісь бланки, але про результати не повідомляють навіть самого працівника, і посилають цю оцінку у відділ розвитку служби керування персоналом. Цей відділ заносить результати в банк даних, які можуть використовуватися іноді як підстава для підвищення зарплати або як джерело інформації при рішенні питання про переклад або просування працівника.

Така індивідуальна оцінка, або атестація, – важлива частина банківської роботи з персоналом. Атестація кадрів – це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок працівника, інших суспільно значимих якостей займаної посади. Вона спрямована на поліпшення якісного складу кадрів (персоналу) і ефективне їхнє використання, ріст службової й трудової активності, заповзятливості, підвищення.[10]Атестація є показником ступеня відповідності аттестуемого пропонованим вимогам по службі. За допомогою обраних критеріїв і показників властиво й відбувається процедура оцінки відповідності займаної посади (трудовим функціям) того або іншого керівника, фахівця, працівника.[11]

Організації потрібний механізм для визначення потреб у підготовці й навчанні кожного працівника, щоб запланувати й забезпечити навчання необхідного типу й глибини або організувати навчання на робочому місці. Індивідуальна атестація необхідна для виявлення й визначення кращих кандидатів на просування по службі, щоб визначити, кого й на яку посаду призначити для створення кадрового резерву, повідомити працівника, у якій області він має потребу в додатковому або спеціалізованому навчанні й щоб забезпечити об'єктивну основу для визначення й підвищення зарплати або виплати премій даному працівникові, оскільки, по визначенню, вони виплачуються на підставі успішності в роботі.

Основне завдання всякої атестації – визначення індивідуальних і колективних характеристик і здатностей трудового колективу, ресурсів і потреб у навчанні. Виходить, проведення атестації служить спільним інтерес, а правильне проведення атестації важко переоцінити за своїм значенням. Керівництво банку повинне бути зацікавлене в тім, щоб мати на всіх постах у банку висококваліфікованих працівників. Це основна вимога й умова забезпечення гарної роботи банку. Кожний лінійний керівник, кожний керівник служби персоналу повинен бути зацікавлений мати у своїх підрозділах висококваліфікованих фахівців. Це полегшує їхню власну роботу й забезпечує основу для успішної роботи банку в цілому. Кожний працівник банку повинен бути зацікавлений в удосконалюванні своїх знань і навичок. В остаточному підсумку це повинне відбитися на його заробітній платі, підвищенні його статусу в установі, просуванні, одержанні більше цікавої роботи.

Відповідальність за впровадження й роботу системи атестації лежить, як правило, на фахівцях кадрової служби. Вони беруть участь у формуванні й роботі атестаційних комісій, готовлять необхідну документацію (положення, інструкції), що регламентує роботу системи, становлять списки й графіки атестації й контролюють процес проведення атестацій. Вони також стежать за тим, щоб мети атестації були чітко донесені й до аттестуемых, і до осіб, що роблять оцінку.

Перейти на сторінку: 1 2 3


Інші статті по менеджменту

Мотивація трудової діяльності персоналу
В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей за ...

Система формування та підготовки кадрів для підприємства
Підприємство являє собою цілісну виробничо-господарську систему, але може бути представлено і у виді її складових елементів (або підсистем),що взаємодіють між собою. Так одні автори як підсистему виді ...

Процесні теорії мотивації
Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими ріше ...

Розділи