Структура та організація заробітної плати

Конкретні методики розробки безтарифних систем організації оплати праці можуть бути різними.

Методика розробки безтарифної системи організації оплати праці, яка може застосовуватися на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері. [ 28].

1. Визначається мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, який гарантується працівникам за кожною посадою (ЗГ). Слід зазначити, що цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи. Наприклад, головний бухгалтер має багато відповідальної роботи завжди, навіть коли підприємство не дає хороших кінцевих результатів, але він практично не може вплинути на обсяг виробництва чи реалізації продукції та ін. Тому основна частика його заробітку має бути гарантованою. Навпаки, левова частка заробітку менеджерів з реалізації, продавців тощо має залежати від обсягів реалізації.

2. Розробляються правила розподілу колективного заробітку. Це найвідповідальніший етап роботи. Бажано, щоб його разом із спеціалістом у галузі економіки праці проводила та особа, яка найбільш зацікавлена в досягненні певних кінцевих результатів (власник). Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.

3. Визначається кількісна залежність між досягненням певних показників роботи кожного конкретного працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці непостійний і поки що невідомий, то цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах. Наприклад, для менеджера по реалізації:

а) за реалізацію продукції на кожні 10 000 гривень: + 1 бал;

б) за залучення нових клієнтів: + 2 бали за кожного;

в) за цінні пропозиції щодо розширення ринків збуту: + 3 бали за кожну;

г) за виконання суміжних робіт або особливих доручень: + 4 бали за кожне;

д) за порушення трудової дисципліни: -1 бал за кожне;

е) за порушення договірної дисципліни: -2 бали за кожне. Цю частину роботи слід виконувати із залученням працівників, умови оплати праці яких визначаються.

4. Довести до відома і детально роз'яснити всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.

5. По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці (ФОП) віднімається сума гарантованої заробітної плати всіх працівників (фонд гарантованої оплати ФГО = Е- ЗГ). Частина, яка залишається (назвемо її фондом стимулювання ФС) підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови оплати праці.

6. За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав в минулому місяці (Б,). Потім підрахувати суму балів, набраних всіма працівниками підприємства за минулий місяць (Е Б;).

7. Фонд стимулювання поділити на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знайти "ціну" кожного балу в гривнях (&):

V = ФС : І Б,

8. Далі розрахувати заробіток кожного працівника (3); за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулююча частина визначається як добуток кількості набраних працівником балів Б. та "ціни" балу V:

Інші статті по менеджменту

Управління персоналом в соціальній сфері
Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібн ...

Іноваційний менеджмент
У світовій економічній літературі "іновація" інтепретується як перетворення потенційного науково-технічного прогресу в реальний, що втілюється в нових продуктах і технологіях. Проблематика н ...

Удосконалення кадрової роботи на ВАТ Луцький автомобільний завод
Запроваджувані в теперішній час в формах і методах управління, організаційних структурах, спрямованих на стимулювання підприємливості і розвиток ринкових відносин підприємств часто є не ...