Формування мотиваційного механізму управління поведінкою людей

Цілі мають велику стимулюючу силу. Людина, що не має чітко визначеної цілі, як правило, має менші досягнення в роботі, живе сьогоднішнім днем, задовольняється елементар­ними потребами і для неї важко підібрати спонукальні мотиви. Втративши ціль і надію, писав Ф.Достоєвський, людина з туги нерідко перетворюється в чудовисько. І, нав­паки, особистість завжди буває активною, якщо вона спрямована на досягнення перспективних цілей. На думку І.П.Павлова, життєвою енергією цієї активності є рефлекс цілі.

У своїй педагогічній діяльності А.С.Макаренко виділяв близьку, середню і далеку перспективу. Він писав: "Вони притягають увагу людини загальним виглядом задоволення, але це задоволення ще не існуюче. В міру наближення до нього виникають нові завтрашні плани, тим більш привабливі, чим більше зусиль вкладено на подолання різних перешкод". На його думку, пасивне ставлення деякої частини людей до трудової діяльності залежить від слабкості і неясності їх перспектив. Тому без формування перспектив важко добитися хорошої роботи і дисципліни.

Досить досконала форма перспективного стимулювання була розроблена і впроваджена на Волзькому автомобільному заводі в Тольятгі. Там при прийомі на роботу молодого робітника зразу ж попереджували, що він, попрацювавши три роки на конвейєрі, може стати ремонтником, наладчиком автоматичної апаратури і ін.; для цього йому слід без відриву від виробництва закінчити відповідні курси. На заводі також створені умови для вечірнього і заочного навчання в техні­кумах і інститутах. Тобто перед кожним, хто переступив поріг заводу, відкривається перспектива росту.

Мотивація безпосередньо через працю досягається шляхом перерозподілу від менеджерів вниз більшості неуправлінських функцій, які традиційно виконуються менеджерами.

Практика показує, що для створення ефективного механіз­му мотивації потрібно передбачити примірно однаковий ступінь спонукання для керівників та підлеглих. Якщо індиві­дуальні стимули підлеглого сильніші від системи спонукання керівника, то підлеглий стає його суперником, або якщо сис­тема спонукання керівника набагато сильніша, а підлеглий не володіє ініціативою і задовольняється мінімумом роботи, то врешті-решт це негативно позначається на роботі і ставить під сумнів досягнення поставлених цілей.

Важливо сформувати певні мотиваційні установки і цін­нісні орієнтації особистості. У соціологічній літературі під ціннісними орієнтаціями мають на увазі відносно стійке, соціальне обумовлене, вибіркове ставлення людини до сукуп­ності матеріальних і духовних благ і ідеалів, які розглядаються як предмети цілей або засоби для задоволення потреб життєдіяльності особистості.

Соціологічні опитування показують, що навіть в умовах економічної кризи і значного зниження матеріального добро­буту абсолютної більшості населення країни заробітна плата не є єдиною детермінантою кількості доступної робочої сили. Для працівників також важливі такі аспекти трудової діяль­ності, як лояльність по відношенню до наймача, сімейні тра­диції, умови праці, соціальна ідентифікація, стимулювання і т. п.

Інші статті по менеджменту

Аналіз системи управління персоналом ВАТ Рівненська кондитерська фабрика
Актуальність теми дипломної роботи. В сучасному світі управління персоналом грає дуже важливу роль в розвитку суспільства, оскільки від правильного підходу до управління персоналом залежить управління ...

Сутність організаційних змін
Сьогоденному конкурентне середовище являє собою доволі динамічну структуру, тому організація яка в ньому знаходиться також перебуває в постійному русі. Задля того щоб не тільки не відст ...

Удосконалення форм і методів підготовки кваліфікованих працівників в умовах становлення ринкової економіки
Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, виховують інтелектуальний, духовний та ...