Аналіз основних досліджень і публікацій, у яких започатковано розв’язання проблеми

– реєстрація потенційно небезпечного устаткування;

– контроль обладнання в робочих середовищах, утилізація індивідуальних і колективних засобів захисту, небезпечних і шкідливих речовин, обстеження технологічних процесів згідно з чинними нормативними актами;

– моніторинг ринку устаткування, робочих машин, засобів індивідуального та колективного захисту;

– забезпечення безкоштовних консультацій роботодавців, працівників і власників потенційно небезпечного устаткування відповідно до вимог чинних нормативних актів у сфері професійних відношень, охорони праці та технічного нагляду за потенційно небезпечним устаткуванням;

– організація національного центру Європейської агенції охорони праці та забезпечення її діяльності.

На рівні підприємств головним суб'єктом відповідальності за впровадження вимог щодо охорони праці є працедавець (роботодавець). Головні завдання, які повинен забезпечувати працедавець у системі охорони праці на рівні підприємства, такі:

– організація та забезпечення функціонування системи охорони праці на підприємстві через оцінювання чинників ризику робочого середовища, планування превентивних заходів щодо ризиків, проведення внутрішнього моніторингу робочого середовища, встановлення організаційної структури охорони праці та консультації з працівниками для залучення їх із метою поліпшення охорони праці;

– забезпечення дій, необхідних для здійснення першої допомоги;

– обмеження або ліквідація шкідливих і небезпечних чинників, характерних для устаткування та робочого середовища, пожежегасіння, евакуації працівників й іншого персоналу;

– забезпечення інструктажу та тренування працівників і відповідальних за охорону праці осіб;

– забезпечення обов'язкового нагляду за здоров'ям працівників.

Міжнародно-правові стандарти регулювання часу відпочинку містяться в актах Міжнародної організації праці та ООН. Щодо актів Організації Об’єднаних Націй, то слід зазначити, що вони містять загальні норми, що стосуються часу відпочинку. Так, Загальна Декларація прав людини ( ст.24) обмежується проголошенням права кожної людини на відпочинок та дозвілля і на оплачувану періодичну відпустку. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права ( п. „д” ст. 7) зобов’язує держави, які ратифікували цей пакт визнати право кожного на відпочинок, дозвілля, оплачувану періодичну відпустку так само як і винагороду за святкові дні [1,201]. На сьогодні діють дві Конвенції МОП ( № 52 і № 132), які стосуються щорічних оплачуваних відпусток. Перша Конвенція частково є застарілою, і більшість розвинутих країн ратифікували більш пізню за часом Конвенцію № 132 [3], яка врахувала розвиток світового законодавства після Другої світової війни ( Україною ця Конвенція ратифікована 29.05.2001року)[2,256]. Згідно Конвенції № 52 (вступила в силу 22 вересня 1939 року), кожна особа, до якої застосовується ця конвенція, має право після безперервної роботи тривалістю один рік на щорічну оплачувану відпустку, тривалістю принаймні 6 днів. Особи, віком до 16 років, включаючи учнів, мають право на щорічну оплачувану відпустку тривалістю принаймні 12 робочих днів. До відпустки не включаються святкові дні і перерви в роботі через хворобу. Національне законодавство може дозволити поділ щорічної оплачуваної відпустки, але лише в тій частині, яка перевищує мінімальну тривалість, встановлену Конвенцією. Тривалість відпустки збільшується пропорційно тривалості стажу роботи на основі правил, встановлених у національному законодавстві [1,202]. Кожна особа, яка йде у відпустку, отримує відпускні, які дорівнюють звичайній винагороді. Порядок їх обчислення визначається національним законодавством чи колективними договорами. Будь-яка угода, яка виключає право на щорічну оплачувану відпустку, має бути визнана недійсною. Національне законодавство може передбачати, що особа, яка буде зайнята на оплачуваній роботі протягом своєї щорічної відпустки, позбавляється оплати за період відпустки. Особа, звільнена з вини підприємця, має право на компенсацію за невикористану відпустку. Конвенція № 132 застосовується до всіх осіб, які працюють за наймом, за винятком моряків. Вона встановлює, що кожна особа, до якої вона застосовується, має право на мінімальну 3-тижневу оплачувану відпустку за кожен рік роботи. Мінімальний період роботи, необхідний для отримання права на відпустку, не повинен перевищувати 6 місяців. Неділя і святкові дні, а також час хвороби до відпустки не включаються. За час відпустки повинні виплачуватися відпускні, рівні принаймні середній заробітній платі. В Конвенції передбачено можливість поділу відпустки на частини, але при цьому тривалість однієї частини не може бути меншою двох тижнів. Безперервна частина відпустки надається не пізніше, ніж протягом року, залишок щорічної відпустки – не пізніше, ніж протягом року, залишок щорічної відпустки – не пізніше, ніж протягом 18 місяців, рахуючи з кінця того року, за який надавалася відпустка. Будь-яка частина щорічної відпустки може бути відкладена за згодою зацікавленої особи на період, що не перевищує певну межу. При визначенні періоду при наданні відпустки слід враховувати вимоги роботи і можливості для відпочинку у працівників, які працюють за наймом. Відсутність на роботі з таких причин, як хвороба, нещасний випадок на виробництві чи відпустка по вагітності і пологам, зараховується до стажу роботи. Працівник, який пропрацював мінімальний час, необхідний для надання відпустки, і який звільняється з роботи, має право отримати після припинення роботи оплачувану відпустку, пропорційну тривалості його роботи, чи замість цього йому має бути виплачена компенсація. Згода про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки із заміною грошовою компенсацією визнається недійсною або забороняється. Національне законодавство може встановлювати спеціальні правила стосовно тих випадків, коли особа, що працює по найму займається в період відпустки оплачуваною діяльністю, яка протирічить меті відпустки, тобто самому відпочинку, відновленню сил [3].

Інші статті по менеджменту

Механізм і методи управління фірмою
Механізм господарського управління ...

Основні принципи і типи організаційної культури
Ефективність діяльності компанії значною мірою визначається такими факторами: виробничі потужності, технології, персонал, його кваліфікація, фінансові ресурси, ноу-хау, потенціал розвитк ...

Мета і напрямки класифікація витрат
В управлінському обліку інформація про витрати систематизується для: об’єктивного визначення фінансових результатів; інформаційного забезпечення прийняття управлінських рішень; здійснен ...