Кадрова політика організації
Кадрова політика включає застосування до рішення щодо потреб людського ресурсу в організації базисного процесу планування. Щоб бути ефективним, будь-який план людського ресурсу повинен бути заснований на довготривалих планах організації. По суті, успіх кадрового планування залежить значною мірою від того, наскільки тісно відділ кадрів здатен інтегрувати ефективне планування персоналу з плановим процесом організації. На жаль, часом кадрова політика не досить адекватно пов'язане з повним загальним плануванням. За даними проведених опитувань було визначено декілька головних перешкод успішному стратегічному плануванню:
1) відмова синхронізувати планування персоналу з циклом стратегічного планування;
2) тенденція планувати у відповідь на короткострокові, поточні проблеми;
3) неадекватна база даних для планування;
Стратегічне планування повинно знаходити чинники, що є ключовими для успіху організації.
Процес планування повинен забезпечувати:
· визначення мети організації;
· визначення припущень, допущень;
· план дії в межах наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
Якщо організації вдається знайти своє місце на ринку, то вона може перейти на наступну стадію, тобто виникне потреба у розширенні і збільшенні набору працівників, при збільшенні обсягу товару, що реалізується, збільшується число персоналу, напрямків діяльності, далі організація може перейти в стадію зниження собівартості продукції за рахунок скорочення витрат і нормування власної діяльності, впровадження нових методів виробництва, - що призведе до зменшення кількості працюючих, і нарешті - зниженням ефективності діяльності і, можливо, загибеллю організації.
Погляд на фірму крізь призму циклів розвитку дозволяє більш точно ідентифікувати особливості управлінських підходів і кадрового забезпечення.
Співвідношення стадій життєвого циклу організації й особливостей персоналу в таблиці 1.
Таблиця 1
|
Стадія |
Характеристика особливостей персоналу |
|
Формування |
Працівники повинні бути новаторами, ініціативними, контактними, з довгостроковою орієнтацією, готовими ризикувати, що не бояться відповідальності. Мала змінюваність провідних співробітників. |
|
Інтенсивне зростання |
Організаційна закріпленість, тісна взаємодія, гнучкість в умовах, що змінюються, проблемна орієнтація персоналу. |
|
Стабілізація |
Службовці, що досягають максимальних результатів при невисокому рівні ризику. |
|
Спад |
Працівники, не прихильні до фірми, готові працювати короткий час, вузько орієнтовані. |
Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від традицій, що склалися на фірмі, а й від об'єктивних норм і оцінок якості роботи.
Інші статті по менеджменту
Автоматизація управління трудовими ресурсами на рівні підприємства
Інформаційна система управління - це сукупність інформації, економіко-математичних методів і моделей, технічних, програмних, інших технологічних засобів і фахівців, а також призначена для обробки інфо ...
Основи сучасних систем мотивації персоналу підприємств харчування
Якість роботи, що виконується визначається не тільки здібностями персоналу, але й мотивацією працівника застосовувати свої здібності та розкривати свій потенціал.
Досліджень про поведінку працівників ...
Планування розвитку діяльності підприємства у ринкових умовах
На даний момент в Україні склалися такі обставини, за яких відбувається перехід від адміністративно-командної до ринкової системи господарювання. Тому, за таких умов, для прогресивного розвитку економ ...