Соціальні дослідження та аналіз проблем праці на підприємстві

Для керівництва шахти наявність повної та об’єктивної інформації про соціально-трудові процеси є необхідною умовою ефективної організації соціального управління в трудовому колективі. Для отримання такої інформації проводяться соціальні дослідження, для яких використовується аналіз документів, спостереження, опитування, анкетування. Аналіз документів проводиться раз у квартал, спостереження, опитування та анкетування - за мірою необхідності. Одним з методів оцінки роботи шахти є використовуваний на шахті метод бальної оцінки ефективності роботи організації (БОЕРО). Метод БОЕРО заснований на визначенні соціально-економічних тенденцій розвитку шахти, його результативності з погляду досягнення виробничих, економічних і соціальних цілей. У спрощеному виді – це розрахунок результативності персоналу організації за конкретний період часу. В основі методу БОЕРО вкладені відомі принципи − план найменшою ціною, досягнення кінцевого результату, кожному по праці, стимулювання в залежності від внеску, порівнянність оцінки.

Ефективність роботи організації за конкретний період визначається чисельним значенням комплексного показника ефективності, що характеризує величину досягнутого результату щодо поставлених цілей діяльності. Значення показника БОЕРО базується на досягненні кінцевих результатів організації, ефективності використання ресурсів, забезпечення соціального розвитку колективу. Такі дослідження методом БОЕРО проводить раз на рік планово-економічний відділ.

Служба роботи з персоналом на шахті представлена відділом кадрів. Такі служби, як служба соціального розвитку, психолог на шахті відсутні. Функції відділу кадрів зводяться в основному до наймання і звільнення робочої сили, веденню діловодства. Це звело відділ кадрів до другорядного структурного підрозділу, що фактично виконує лише вказівки керівництва підприємства і замовлення керівників структурних підрозділів у відношенні набору робочої сили зі сторони.

У той же час різними видами кадрової роботи займаються інші підрозділи: відділ праці і заробітної плати (розрахунок чисельності, організація, нормування й оплата праці), плановий відділ (планування чисельності, планування витрат на робочу силу), профспілкова організація (організація побуту, відпочинку, культурного часу перепровадження), відділ техніки безпеки, служба головного технолога (формування операційного поділу праці, що визначає підготовку робітників і їхнє розміщення, зміст праці), відділ технічного навчання (підготовка кадрів) і ін.

Відділ кадрів не наділений функціями планування, організації, координування, стимулювання, контролю, розвитку персоналу, не приймає участі у виробленні кадрової політики, обмежується поточною роботою з кадрами. Мова йде про формування на шахті багатофункціональної кадрової служби як єдиного цілого, про організацію (координацію) усієї роботи структурних підрозділів у системі управління виробництвом, тією чи іншою мірою зайнятих роботою з людьми, під єдиним керівництвом. Лише в цьому випадку можливо комплексне рішення не тільки питань кадрового забезпечення виробництва, але і головної задачі кадрової служби в нових економічних умовах − з'єднати цілі розвитку виробництва з потребами працівників, що їх реалізують, збалансувати стратегію розвитку шахти і зайнятих на ній кадрів.

10. Розробка і обґрунтування заходів з поліпшення соціальних умов праці на підприємстві

Соціальні умови праці в колективі є дуже вагомою причиною у загальному ефективному розвитку підприємства. Тому на ВАТ «Шахта Красноармійська-Західна №1» велику увагу приділяють підтримці у нормальному стані психологічного клімату на підприємстві.

Для досягнення рівня соціальної стабілізації трудового колективу необхідно розробити та обґрунтувати заходи з поліпшенню соціальних умов праці на підприємстві, які необхідно застосувати суб’єктам управління для досягнення цілей соціального управління та вирішення проблем у трудовому колективі. К таким заходам можна віднести:

– вивчення і вирішення проблем соціальної і професійної орієнтації і адаптації працівників в нових виробничих умовах;

– система соціального просування;

– профорієнтаційна робота;

– пошук шляхів підвищення ефективності дисциплінарної політики в трудових колективах на основі досліджень причин і складу порушень трудової дисципліни;

– скорочення втрат робочого часу й непродуктивних витрат праці;

– розвиток здібностей та утвердження ініціативи й заповзятливості працівників;

Інші статті по менеджменту

Менеджмент та конкуренція
За останні декілька років російська економіка змінилася в корені. Зруйнована командно-адміністративна система, будується нова економічна система. Її можна визначити як багатоукладну еко ...

Управління персоналом в соціальній сфері
Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібн ...

Психоінформаційні технології у менеджменті. Функції та компетентність керівника. Психологічна орієнтація працівників
Існують численні спроби сформулювати як функції керівника в колективі, так і властиві йому риси особистості, наявність яких необхідно для успішного створення позитивного морально-психоло ...