Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення

Соціально-економічні перетворення, викликані трансформаційними процесами в Україні, супроводяться порушенням балансу товарно-грошового ринку, високими обсягами кредиторської і дебіторської заборгованості підприємств і падінням життєвого рівня населення. Надмірне захоплення перетворенням форм власності в нашій країні знизило увагу до питань мотивації праці на багатьох підприємствах, особливо державної форми власності. Це привело до загальної трудової пасивності персоналу на цих підприємствах. Однією з форм прояву трудової пасивності стало зниження інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності, оскільки робота на таких підприємствах перестала бути соціально значущою. Працівники, не бачивши реальних можливостей отримання благ за рахунок чесної праці, вважають за краще обмежити свої потреби. Це у свою чергу робить персонал мало сприйнятливим до стимулювання праці, що приводить до падіння виробничої дисципліни, зниження якості продукції, що випускається, високого травматизму.

З метою оцінки сучасного стану оплати праці, як однієї з головних форм матеріального заохочення, важливо проаналізувати економічний інструментарій державного регулювання оплати праці, який складається з законодавчого встановлення мінімальної заробітної плати, податкового регулювання коштів, які направлені на оплату праці установами, а також доходів фізичних осіб, встановлення коефіцієнтів та процентних надбавок, встановлення державних гарантій з оплати праці [12].

Серед основних проблем формування і функціонування механізму мотивації праці на підприємстві особлива за значенням роль належить мінімальній заробітній платі – порядку її визначення, затвердження і застосування на практиці. Як свідчить світовий і вітчизняний досвід, ці питання є доволі складними і конфліктними. Встановлення мінімальної заробітної плати у країнах з ринковою економікою має важливе соціально-єкономічне значення, оскільки впливає на: рівень бідності, стимулювання підвищення рівня життя населення, вирівнювання умов конкуренції суб`єктів господарювання, створення оптимальної структури і диференціації заробітної плати. Мінімальна заробітна плата має виконувати ті самі функції, що й заробітна плата взагалі – відтворювальну, регулюючу, стимулюючу і соціальну. Внаслідок невиконання мінімальною заробітною платою регулюючої функції виникла несприятлива міжкваліфікаційна і міжпосадова диференціація зарплати. Так, співвідношення в рівнях заробітної плати 10 % високооплачуваних категорій персоналу і 10 % низькооплачуваних (децильний коефіцієнт) в промисловості України підвищилося з 1 : 6 в 1990 р. до 1 : 15 в 2001 р. Це в декілька разів перевищує відповідні показники в розвинених країнах світу. Доцільним є також суттєве підвищення ефективності використання мінімальної заробітної плати як матеріального стимулу і економічного регулятора зростання вітчизняного виробництва. Поряд із захисною соціальною функцією мінімальна зарплата повинна виконувати і стимулюючу функцію [27].

Слід погодитися з думкою українського економіста Кулікова Г., що „будь-яка зарплата, навіть мінімальна повинна нести сімейне навантаження". При цьому на дитину мають бути передбачені раціональні умови споживання, які суттєво перевищують мінімальні. Протягом перехідного періоду мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум досить часто змінювались (рис. 1.4).

Інші статті по менеджменту

Процесні теорії мотивації
Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими ріше ...

Механізм і методи управління фірмою
Механізм господарського управління ...

Американська і японська школи менеджменту
Актуальність теми курсової роботи. Сучасний етап розвитку економіки України характеризується ростом безробіття та незайнятості працеспроможного населення, гострим дефіцитом висококваліф ...