Оцінка персоналу: цілі, завдання
4. одержати психологічний портрет працівників організації; проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;
5. вивчати специфіку міжособистих відносин і психологічний клімат в колективі;
6. визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;
7. знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;
8. розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;
9. раціоналізувати методи роботи з персоналом.
Важливим завданням оцінки є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання його роботи з боку керівництва. Оцінка повинна розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники повинні знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.
Проведення оцінки персоналу дає інформацію про:
– ефективність роботи працівників;
– потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту; причини неефективної роботи окремих спеціалістів; потреби і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації;
– бажання і надії працівників;
– шляхи удосконалення організації праці.
Оцінка персоналу має безпосередній вплив на ефективність виробництва, оскільки за її результатами є можливість:
– удосконалити розміщення працівників на робочих місцях;
– покращити використання персоналу, виявити напрямки підвищення кваліфікації;
– стимулювати трудову діяльність за рахунок залежності оплати від результатів праці;
– формувати зацікавленість до праці, забезпечуючи задоволеність нею.
На результатах оцінки ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:
– підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;
– просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;
– покращення структури, стилю, методів управління персоналом;
– зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.
Регулярна і систематична оцінка персоналу забезпечує керівництво інформацією для прийняття обґрунтованих рішень з підвищення рівня заробітної плати, підвищення на посаді, присвоєння кваліфікації тощо.
Оцінка персоналу (самооцінка і зовнішня) виконує дві основні функції:
1. орієнтуюча функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та за допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності.
2. стимулююча функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху чи невдачі, підтверджуючи правильність чи неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.
Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоналу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних.
Інші статті по менеджменту
Менеджмент та конкуренція
За останні декілька років російська
економіка змінилася в корені. Зруйнована командно-адміністративна система,
будується нова економічна система. Її можна визначити як багатоукладну
еко ...
Механізм і методи управління фірмою
Механізм господарського управління
...
Управління страховою діяльністю
Сучасний фінансовий ринок на
Україні набирає все більше ознак цивілізованого ринку високорозвинутих країн
світу. У страховиків, які утримували лідируючі позиції у 2004 році та
відрізнял ...