Методи проведення атестації й оцінки персоналу

Оцінка на підставі письмових характеристик

. У ряді випадків керівникові потрібно підготувати розгорнуту характеристику на підлеглого. Це звичайно робиться при підготовці до атестації, при рішенні питань про підготовку резерву на заміщення керівних посад і при призначеннях на посаду й переміщеннях в інші підрозділи.

Важливою складовою частиною оцінки, що здійснюється в ході атестації, є написання письмової характеристики на працівника його безпосереднім керівником, відповідно до встановленої форми, що визначає ті питання, які повинні бути освітлені (наприклад, робочі досягнення, рівень професійної підготовки, сильні й слабкі сторони працівника, потреба в навчанні й підвищенні кваліфікації, можливість перекладу на більше складну й відповідальну роботу й ін.).

Існує кілька десятків систем оцінки фахівців, які класифікуються по різних підставах. Примітно, що рішення питання про зміст (або предметі) оцінки є одним з вихідних при використанні будь-якого способу. Питання про те, які аспекти управлінської діяльності піддаються виміру, аналізу й інтерпретації, дозволяє виділити кілька підходів.

Виходячи з різних методик, найбільш загальними критеріями оцінки службовців можуть бути: ділові й особистісні якості (властивості, риси) керівників; характеристики їхнього поводження в різних ситуаціях; якість виконання управлінських функцій; характеристики застосовуваних засобів керівництва; показники результатів діяльності очолюваних підрозділів (колективів); результати організаторської діяльності; успішність установлення й досягнення керівниками цілей керування. Існує також інтегральна (комплексна) оцінка, зміст якої включає різні комбінації з названих критеріїв.

У міжнародній управлінській практиці широко застосовується термін «оцінка результатів діяльності». Являючи собою формальну процедуру оцінки роботи співробітника, вона здійснюється в основному шляхом збору інформації про виконання поставлених завдань.

Найбільш старим і розповсюдженим методом атестації є метод Стандартних оцінок. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду по стандартній шкалі.(кожній якості відповідає її вага, керівник дає свою оцінку й коментарі. Стандартні фактори: Якість роботи(30%), Планування(10%), організація(25%), Керівництво/Лідерство(15%), комунікація(10%), Відношення до роботи(10% ).

Даний метод відрізняється простотою, малими витратами й загальнодоступністю. Керівникові не потрібно ні спеціальної підготовки, ні значних витрат часу або інших ресурсів. Цей метод забезпечує однаковість атестації всіх співробітників. Недоліком цього методу є суб'єктивність і однобічність оцінки тому що оцінку дає сам керівник одноосібно.

Інший підхід до атестації – Порівняльні методи. При їхньому використанні керівник порівнює роботу одного співробітника свого підрозділу з результатами інших. При ранжируванні керівник «вишиковує» своїх співробітників в умовний ланцюжок - від кращого до гіршого за результатами роботи за атестаційний період. При розподілі всі співробітники класифікуються по групах - наприклад, 10%- кращих, 10% - гірших і т.д. Порівняльні методи є дуже простим способом атестації співробітників. Їх легко застосовувати, а їхні результати можуть із успіхом бути використані для прийняття рішень в області компенсації.

На думку Шекшни С.В.[14] Описані вище методи атестації (при яких співробітників оцінює безпосередньо керівник), є традиційними для більшості сучасних компаній. Вони ефективні у великих ієрархічних організаціях, що діють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. У той же час цим методам властиві ряд недоліків, що роблять їх неадекватними для сучасних динамічних компаній, які функціонують в умовах глобальної конкуренції. Традиційні методи:

§ Сфальцьовані на окремому працівнику, оцінюючи його поза організаційним контекстом. Співробітник підрозділу, що провалили стратегічно важливий проект, може одержати вищу атестаційну оцінку;

Перейти на сторінку: 1 2 3


Інші статті по менеджменту

Стратегічне планування і управління на підприємстві
Мета дисципліни «Стратегічне управління» - сформувати у студентів уявлення про загальні теоретичні основи стратегічного планування та про його місце в системі управління підприємством; п ...

Шляхи підвищення рівня управлінської культури організації на (прикладі Приватного підприємства Конекс)
Кожному управлінцю для досягнення висот управлінської культури, а отже і для забезпечення ефективності діяльності організації в цілому, потрібно досконало оволодівати механізмами власної ...

Рішення в системі управління
"Системы управления организацией", или "организационная система управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функция­ми, процессом ...

Розділи