Оцінка персоналу. Основні поняття

• зацікавленість і підтримка з боку вищого керівництва;

• наявність в організації навчених, висококваліфікованих фахівців, відповідальних за роботу системи оцінки;

• підготовка документів, що регламентують роботу системи (положення, інструкції, форми й т.п.);

• своєчасне інформування персоналу про цілях і змісті системи оцінки, що передбачається використовувати в недалекій перспективі;

• установлення чіткого зв'язку системи оцінки робочих показників із системою оплати праці.

Зміст оцінки роботи персоналу стає зрозумілий лише в загальному контексті кадрової політики, реалізованою організацією. Дуже складно відірвати якусь окрему функцію або окремий напрямок роботи з персоналом від усього комплексу завдань, розв'язуваних у процесі керування персоналом. Принциповою умовою ефективної роботи системи оцінки є її комплексний характер, що враховує все різноманіття завдань, розв'язуваних кожною конкретною організацією в загальній системі кадрового менеджменту.

Оцінка роботи персоналу покликана сприяти кращому використанню людських ресурсів організації за рахунок тісного вв'язування завдань, розв'язуваних у ході оцінки, з іншими напрямками роботи з персоналом, у першу чергу, з наступними напрямками:

· аналіз роботи, визначення вимог роботи;

· навчання й розвиток персоналу;

· пошук і відбір нових працівників;

· розвиток працівників і планування їхньої кар'єри;

· система стимулювання праці;

· формування кадрового резерву й робота з ним.

Результати оцінки роботи персоналу можуть бути також використані в ланцюгах кадрового планування, допомагаючи з'ясувати, наскільки кваліфікація, знання й досвід працівників відповідають сьогоденням і майбутнім потребам організації.

Мотивація праці й стимулювання персоналу

[6]. Оцінка робочих показників, будучи органічно пов'язана із системою оплати праці й із програмами, спрямованими на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, дозволяє підтримувати на належному рівні зацікавленість працівників у досягненні високих робочих результатів. Як ми вже відзначали, ефективність системи стимулювання праці перебуває в прямої залежності від того, наскільки розмір оплати вв'язаний із внеском працівників у досягнення цілей організації (підрозділу), наскільки справедливої вважають її ті, чий праця піддається оцінці.

Ще одне важливе завдання, що коштує перед діючою в організації системою оцінки, - надихнути працівника на поліпшення роботи, зацікавити його в освоєнні нових підходів до роботи, стимулювати досягнення нових рівнів професійної ефективності. Це завдання може бути успішно вирішена шляхом пропаганди досягнень кращих працівників, доведення до відомості співробітників даних, що показують як вони справляються зі своєю роботою.

Оцінка роботи підлеглих дозволяє керівникові вирішити широке коло завдань. З одного боку, це виробничі завдання: виконання планів, досягнення поставлених цілей, забезпечення нормального функціонування підрозділів і всієї організації або обслуговування виробничих процесів, можливе проведення діагностики організації по виявленню недоліків кадрової й дисциплінарної політики,[7] а з іншого боку - це завдання, пов'язані з більше ефективним використанням потенціалу працівників за рахунок того, що система оцінки дозволяє підвищувати рівень їхньої мотивації, визначаючи напрямку їхнього розвитку й стимулюючи потребу в навчанні й

Традиційно відповідальність за проведення оцінки роботи персоналу лежить як на безпосередніх керівниках оцінюваних працівників, так і на фахівцях кадрових служб[8] (відділ кадрів або відділ персоналу) і відділів праці й заробітної плати. У їхньому обов'язку входять наступні завдання, рішення яких може вирішити завдання створення ефективної системи оцінки персоналу:

1. Розробка системи оцінки припускає виявлення потреби організації в оцінці робочих показників і постановку цілей і завдань, які повинні бути вирішені в ході реалізації системи оцінки.

2. Розробка методів і процедур, які будуть використовуватися для оцінки робочих результатів.

3. Розробка відповідної документації, положень, інструкцій, бланків, форм звітності.

4. Навчання керівників. Керівники повинні знати мети й завдання, розв'язувані в ході оцінки роботи персоналу й мати знання й навичками, необхідними для досягнення цих цілей.

Інші статті по менеджменту

Основи управлінського консультування
Управлінське консультування - це професійна діяльність, яка полягає у наданні незалежних і об'єктивних порад та технічної допомоги кваліфікованими спеціалістами фірмам, організаціям, ок ...

Кваліметрія і її виникнення
Останнім часом з'явилася велика кількість наукових монографій і окремих статей, присвячених узагальненню досвіду промислових підприємств по підвищенню якості продукції і рішенню теоретич ...

Діяльність компанії Макдональдз в Україні та у світі
Глобалізація економічної діяльності є однією з головних тенденцій у розвитку сучасного світу, яка істотно впливає не лише на економічне життя, але й має політичні (внутрішні та міжнарод ...