Система мотивації на підприємстві

Варто відзначити також, що за інформацією деяких соціальних опитувань, деякі працівники не ставлять заробітну плату та інші матеріальні складові на перше місце в переліку мотиваційних факторів. Проте правдивість даної інформації можна поставити під сумнів, оскільки ми не звикли афішувати свої “меркантильні” інтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалі погоджується працювати є заробітна плата, проте для ефективного мотивування людини необхідним є системи матеріального винагородження (тарифна система,надбавки, премії тощо), також не можна забувати про нематеріальні (моральні) способи мотивації [32].

Моральні способи заохочення задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом і колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства, також вагомим стимулом є чіткі інструкції для просування по службі. Цю сторону мотивації як науки висвітлюють такі напрями як трудова та статусна мотивація, суть яких ми висвітлимо нижче. Оскільки на підприємстві майже завжди діє саме система заохочення, поряд з психологічними методами, основою виступає матеріальне стимулювання, напрклад нагородження особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Інтереси глибокого розуміння сутності трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження підкріплене численими практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв`язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми [31].

Безперечно кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчуває самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв`язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого-із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв`язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижнішою, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, “підтекст” статусної мотивації часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом [31].

Підсумовуючи можна відзначити, що роль матеріальної мотивації є чи не найголовнішою в процесі мотивації загалом, проте як вже зазначалось, інші складові мотиваційного процесу (трудова, статусна складова тощо) є невід`ємними складовими системи заохочення на підприємстві та мотивації загалом. Проте в даній роботі основна увага буде зосереджена на матеріальній мотивації праці та конкретно на її основній складовій-оплаті праці.

Інші статті по менеджменту

Управління, як соціальний феномен
Людина – головна рушійна сила розвитку суспільства, що відбувається на основі вдосконалення технологій, нових наукових відкриттів та технічних винаходів. Психологія, яка досліджує таємниці ...

Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку праці (на підприємстві ВАТ Метелиця м. Дніпродзержинськ)
Тема моєї курсової роботи "Управління рухом кадрів на підприємстві в умовах становлення ринку". Дана тема стає сьогодні украй актуальною в умовах дефіциту професіоналів на дуже ...

Реалізація контрольної функції з використанням концепції контролінгу
Створюючи передумови повної економічної самостійності, ринок висуває тверді фінансові й економічні вимоги, які орієнтують підприємство на ефективну й рентабельну діяльність. У цій ситуації обов'язков ...