Система мотивації на підприємстві

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди. Винагородження працівника може бути матеріальним і моральним, і задовільняти ті чи інші види потреб, тому його форми і розмір мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Залежно від характеру і природи винекнення в літературі виокремлюють такі основні види потреб:

у матеріальній (грошовій або натуральній) винагороді за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

змістовій, цікавій праці, яка надає простір для самореалізації людини;

суспільній корисності праці, адже те, на що витрачено фізичну та розумову енергію, має бути комусь потрібне;

досягненні відповідного уявленню людини соціального статусу (повага, визнання, службове просування);

духовній діяльності людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

безпеці та захисті трудової діяльності;

певному рівні інтенсивності праці.

Всі вище перераховані потреби розглядаються двома категоріями теорій: змістовими теоріями мотивації та процесуальними теоріями мотивації.

Всі ці види потреб мають певну спільність і в “укрупненому” вигляді можуть бути представлені як сукупність двох основних груп потреб: матеріальних і моральних. Моральні потреби в свою чергу поділяються на трудові і статусні. Відтак мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну. Ці три складові, назвемо їх так, є основними складовими які визначають мотиваційні напрями діяльності на підприємстві [31].

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.

Матеріальна мотивація-це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, найосновнішими з яких є:

А) рівень особистого доходу;

Б) диференціація доходів в організації і суспільстві в цілому;

В) структура особистого доходу;

Г) матеріальне забезпечення наявних грошових доходів;

Д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Основну увагу потрібно зосередити на головному із цих чинників – диференціації доходів в організації та суспільстві в цілому, оскільки саме рівень доходів працівника та їх регуляція мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотиваційний чинник має рівень доходу відносно інших учасників процесу, адже як відомо цінність не в самих грошах, а в їх кількості.

В Україні до середини 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівняйлівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населеня в цілому і заробітної плати зокрема були “родовими” ознаками командно- адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змістом усієї політики розподільчих відносин було вилучення державою у трудових колективів більшої частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше-від “благодійної” політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала “жалування” від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці. Тому саме диференціація доходів є зараз тим стимулом який чи не найефективніше мотивує працівників в сучасних умовах перехідної економіки України. Забезпечити диференціацію доходів покликані тарифні ставки, тарифні сітки та інші інструменти котрі використовуються при організації оплати праці [29].

Перейти на сторінку: 1 2


Інші статті по менеджменту

Аналіз стартегічного управління підприємством
  Опис діяльності:   1. Підприємство було створено як спеціалізований завод з переробки відходів одного з гірничо-збагачувальних комбінатів. Історично пізніше було створено виробництво ...

Стратегія управління персоналом суб’єкту зовнішньоекономічної діяльності (на базі матеріалів зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП Промен)
Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності су ...

Аналіз зовнішнього середовища ЗАТ АВК
Сучасне зовнішнє середовище підприємств характеризується надзвичайно високим ступенем складності, динаміки і невизначеності. Здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі – основна ...

Розділи