Система мотивації на підприємстві

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активності працівника і визначенні відповідної винагороди. Винагородження працівника може бути матеріальним і моральним, і задовільняти ті чи інші види потреб, тому його форми і розмір мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Залежно від характеру і природи винекнення в літературі виокремлюють такі основні види потреб:

у матеріальній (грошовій або натуральній) винагороді за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

змістовій, цікавій праці, яка надає простір для самореалізації людини;

суспільній корисності праці, адже те, на що витрачено фізичну та розумову енергію, має бути комусь потрібне;

досягненні відповідного уявленню людини соціального статусу (повага, визнання, службове просування);

духовній діяльності людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

безпеці та захисті трудової діяльності;

певному рівні інтенсивності праці.

Всі вище перераховані потреби розглядаються двома категоріями теорій: змістовими теоріями мотивації та процесуальними теоріями мотивації.

Всі ці види потреб мають певну спільність і в “укрупненому” вигляді можуть бути представлені як сукупність двох основних груп потреб: матеріальних і моральних. Моральні потреби в свою чергу поділяються на трудові і статусні. Відтак мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну. Ці три складові, назвемо їх так, є основними складовими які визначають мотиваційні напрями діяльності на підприємстві [31].

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має своє відображення у розмірі та складових заробітної плати.

Матеріальна мотивація-це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, найосновнішими з яких є:

А) рівень особистого доходу;

Б) диференціація доходів в організації і суспільстві в цілому;

В) структура особистого доходу;

Г) матеріальне забезпечення наявних грошових доходів;

Д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Основну увагу потрібно зосередити на головному із цих чинників – диференціації доходів в організації та суспільстві в цілому, оскільки саме рівень доходів працівника та їх регуляція мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотиваційний чинник має рівень доходу відносно інших учасників процесу, адже як відомо цінність не в самих грошах, а в їх кількості.

В Україні до середини 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівняйлівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населеня в цілому і заробітної плати зокрема були “родовими” ознаками командно- адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змістом усієї політики розподільчих відносин було вилучення державою у трудових колективів більшої частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше-від “благодійної” політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала “жалування” від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці. Тому саме диференціація доходів є зараз тим стимулом який чи не найефективніше мотивує працівників в сучасних умовах перехідної економіки України. Забезпечити диференціацію доходів покликані тарифні ставки, тарифні сітки та інші інструменти котрі використовуються при організації оплати праці [29].

Інші статті по менеджменту

Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми
Актуальність теми дослідження. Світовий досвід управління виробництвом переконує, що вирішальним чинником стабільного й тривалого функціонування різноманітних організацій, їхнього поступального розвит ...

Оцінка стану менеджменту в організації
Будь-яка організація проявляє деякі властивості живого організму, такі як мінливість, адаптуємість, цілісність, відвертість, розвиваємість, виживає і т.д. Отже, організація, як і жива с ...

Розвиток комунікаційного процесу ВАТ Полтавський машинобудівний завод
Менеджмент - це процес ефективного продуктивного виконання роботи завдяки праці інших людей та співпраці з ними. Він дає нам уявлення про численні аспекти нашої повсякденної діяльності в ...