Основні тенденції і концепції управління персоналом
Як бачимо, основні функції управління персоналом представлені відповідними відділами, хоча, звичайно, структура кадрової служби видозмінюється залежно від конкретної компанії, роду її діяльності і інших чинників.
У Німеччині у середині 80-х років XX ст. спостерігалося зростання частки фахівців з кадрів в загальній чисельності управлінських працівників. За наслідками опитування керівників кадрових служб провідних підприємств ФРН були визначені наступні пріоритетні напрямки кадрової політики:
– вдосконалення оплати праці;
– підготовка і підвищення кваліфікації кадрів.
При цьому значно менше уваги приділялося оцінці кадрів, розвитку систем інформування персоналу, проблемам його просування по службі.
Кадрові служби компаній ФРН виконують наступні функції: управління трудовою політикою; планування штатного розкладу; підбір і розстановка кадрів; управління кадрами; розрахунок заробітної плати; управління раціоналізаторською і винахідницькою діяльністю; організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів; навчання практикантів; медичне обслуговування; організація харчування; охорона праці; правові проблеми [19, 212].
Таким чином, спектр завдань кадрових служб у Німеччині значно ширший у порівнянні з аналогічними фірмами США.
Відбулися значні зміни і в роботі кадрових служб Японії. В японському управлінні персоналом набрали силу нові тенденції, які відбиті в табл. 2.2.
Таблиця 2.2 Нові тенденції в японському управлінні персоналом [19, 213]
Заходи |
Традиційне управління |
Нові тенденції |
Набір робочої сили |
Набір молоді. Упор на кількісні аспекти |
Відбір досвідчених фахівців. Увага до якісних аспектів |
Функції |
Колективна відповідальність за результати. Відсутність чіткого розподілу функцій |
Індивідуальна відповідальність. Розробка посадових інструкцій |
Контроль |
Перевірка знань і навиків |
Виявлення поведінкових аспектів |
Просування по службі |
Залежно від стажу |
Залежно від індивідуальних результатів |
Дуже важливий при цьому склад співробітників кадрових служб. Підбір працівників відбувається за допомогою преси, яка публікує оголошення про наявність вакантних місць у тій або іншій фірмі. Від кандидатів потрібна в тому числі і спеціальна підготовка в області обчислювальної техніки, знання іноземної мови.
Так, у ФРН переважна більшість кандидатів на посаду керівника мають необхідну підготовку, в тому числі й юридичну. Потрібен також досвід роботи з кадрами протягом ряду років. Кандидати повинні мати наступні якості:
– вміння здійснювати контакти;
– мистецтво спілкування;
– здатність добиватися наміченого;
– компетентність;
– творче начало;
– організаторські здібності;
– аналітичне мислення.
Має значення і вік. Вважають, що найбільш переважний вік для управління службами персоналу – від 32 до 40 років.
Найбільшу потребу у фахівцях-кадровиках за кордоном відчувають підприємства промисловості.
Як бачимо, служби управління персоналом грають найважливішу роль в управлінні підприємствами. Серед їх основних завдань – робота з керівниками різних рівнів, їх підготовка окремо від інших фахівців. Але основні принципи роботи з фахівцями і менеджерами, так само як і з іншими кадрами, є універсальними.
Інші статті по менеджменту
Організація та впровадження діяльності комп'ютерного клубу
Даний
бізнес-план являє собою проект організації комп'ютерного клубу «Віртал» за
адресою: м. Іллінці вул. Леніна 45. Специфічною рисою планованого клубу буде
наявність доступу в Інтерне ...
Оцінка персоналу
Останнім часом усе більше уваги приділяється діловій оцінці персоналу як при прийманні на роботу, так і в процесі її виконання - це викликано такою потребою, як забезпечення більше якісних результатів ...
Методи прийняття управлінських рішень
Діяльність будь-якого керівника пов'язана
з розробкою і реалізацією рішень у рамках виконання їм посадових обов'язків у
компанії. Основний принцип управління - єдиноначальність. Суть йог ...