Формування кадрового резерву

Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.

Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною (Рис.1).

Рис.1. Взаємозв’язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом.

Типи резерву.

Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:

По виду діяльності.

Резерв розвитку - група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра.

Резерв функціонування - співробітники орієнтовані на управлінську кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.

За часом призначення:

Група А - кандидати для висування в даний час;

Група В - кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 роки.

Існують і інші класифікації кадрового резерву.

Принципи формування і джерела кадрового резерву.

Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.

Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.

Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.

Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:

керівники апарату, дочірніх підприємств;

головні і провідні спеціалісти;

фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію;

молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.

Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв - керівники різних рангів.

Етапи роботи з резервом.

Етап 1. Аналіз потреби в резерві.

Перед початком процедури формування резерву слід:

спрогнозувати зміну структури апарату;

удосконалити просування працівників по службі;

визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;

визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).

Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.

Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:

потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);

фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;

приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;

число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.

Інші статті по менеджменту

Процес управління та його основні стадії
Необхідність в управлінській діяльності виникла фактично на пер­ших етапах становлення людського суспільства. Первісні люди змушені були якось будувати свою діяльність. Так, під час полю ...

Теоретичний аналіз ризику та ризикованої ситуації
Поняттям «ризик» користуються багато конкретних суспільних і природних наук. Кожна з них має свій предмет, свою спрямованість в дослідженні ризику та користується для цього власними методам ...

Удосконалення процесу очищення соняшникової олії (електромагнімним способом)
Гроші… Сьогодні мабуть нема такої теми, розмови яка б прямо чи частково не стосувалось цього слова. Стан матеріального забезпечення головна проблема будь-якого підприємства, господарства ...