Формування кадрового резерву
Кадровий резерв - це група фахівців, що відповідають вимогам, які пред'являються до тієї чи іншої посади. Ця група фахівців уже пройшла добір, цільову і кваліфікаційну підготовку.
Як і більшість операцій по роботі з персоналом, робота з кадровим резервом є комплексною (Рис.1).
![]() |
Рис.1. Взаємозв’язок кадрового менеджменту і напрямку роботи з резервом.
Типи резерву.
Кадрові резерви підрозділяються в залежності від цілей кадрової роботи:
По виду діяльності.
Резерв розвитку - група фахівців, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (розробка нових видів діяльності, виробництво нових видів продукції, розширення виробництва). Такі фахівці мають вибір: професійна чи управлінська кар'єра.
Резерв функціонування - співробітники орієнтовані на управлінську кар'єру і повинні будуть у майбутньому забезпечити ефективну роботу підприємства, тобто прийти на зміну вже існуючим керівникам у випадку їхнього переведення чи звільнення з якої-небудь причини.
За часом призначення:
Група А - кандидати для висування в даний час;
Група В - кандидати для висування в майбутньому, відповідно до плану в найближчі 1-3 роки.
Існують і інші класифікації кадрового резерву.
Принципи формування і джерела кадрового резерву.
Принцип актуальності резерву - потреба в заміщенні посад повинна бути реальною.
Принцип відповідності кандидата посади і типу резерву - вимоги до кваліфікації кандидата при роботі на певній посаді.
Принцип перспективності кандидата - орієнтація на професійний ріст, рівень освіти, вік, стаж і досвід роботи, що передує кар'єрному росту, здоров'я (хоч законодавство і забороняє сортувати кандидатів по ознаці здоров'я). Також варто враховувати і професійні вимоги, особливості особистості кандидата.
Джерелами кадрового резерву на керівні посади можуть стати:
керівники апарату, дочірніх підприємств;
головні і провідні спеціалісти;
фахівці, що мають відповідну освіту і позитивну професійну репутацію;
молоді фахівці, що успішно пройшли стажування.
Першим рівнем резерву кадрів є усі фахівці підприємства, наступний рівень - заступники керівників різного рангу. Основний резерв - керівники різних рангів.
Етапи роботи з резервом.
Етап 1. Аналіз потреби в резерві.
Перед початком процедури формування резерву слід:
спрогнозувати зміну структури апарату;
удосконалити просування працівників по службі;
визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
Таким чином, можна установити стан резерву і перспективні потреби.
Для визначення оптимальної чисельності резерву кадрів необхідно установити:
потребу в управлінських кадрах підприємства на найближчу або більш тривалу перспективу (до 5 років);
фактичну чисельність підготовленого в даний момент резерву кожного рівня незалежно від того, де проходив підготовку працівник, зарахований у резерв;
приблизний відсоток вибуття з резерву кадрів окремих працівників, наприклад, через невиконання індивідуальної програми підготовки в зв'язку з виїздом в інший район і ін.;
число керівників, що вивільняються в результаті зміни структури управління, що можуть бути використані для керівної діяльності на інших ділянках.
Інші статті по менеджменту
Процес управління та його основні стадії
Необхідність в управлінській діяльності виникла
фактично на перших етапах становлення людського суспільства. Первісні люди
змушені були якось будувати свою діяльність. Так, під час полю ...
Теоретичний аналіз ризику та ризикованої ситуації
Поняттям «ризик» користуються
багато конкретних суспільних і природних наук. Кожна з них має свій предмет,
свою спрямованість в дослідженні ризику та користується для цього власними
методам ...
Удосконалення процесу очищення соняшникової олії (електромагнімним способом)
Гроші… Сьогодні мабуть нема такої теми, розмови яка б прямо чи частково
не стосувалось цього слова. Стан матеріального забезпечення головна проблема
будь-якого підприємства, господарства ...